Оқышулардың даму деңгейінде қызметкерлерді оқыту қалай басталады
Ұлы отставка — бұл 2021 жылдың мамырында пандемия басталғаннан бері жұмыстан кеткен адамдардың рекордтық санын сипаттау үшін жасалған термин. Бұл адамдардың көпшілігі денсаулығына байланысты немесе жаңа лауазымда қашықтан жұмыс істей алмау салдарынан жұмыс күшін тастады. Бұған қоса, көпшілігі жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігі бұрынғыға қарағанда маңыздырақ деп шешті. COVID-тің әлсіреу қаупі төнген кезде жұмыс күші өзінің қалыпты деңгейін қалпына келтіреді деп ойлау қызықты болуы мүмкін. Дегенмен, бұл сенімді емес сияқты, қазіргі жұмысшылардың 20% -ы 2022 жылы жұмысын тастайды деп күтеді, көпшілігі жұмыс күшінде көбірек қанағаттануды іздейді. Бұл көрсеткіш 47 миллионнан астам америкалықтарға қосымша2021 жылы жұмыстан өз еркімен кеткендер.
Талантты соғыс
Өкінішке орай, көптеген жұмысшылар жұмыс күшін тастап кетеді және кейбіреулері ешқашан оралуды жоспарламады, көптеген компаниялар үшін таланттарға қарсы одан да үлкен соғысқа әкелді. Нәтижесінде компаниялардың көпшілігі (69 пайызы) қазір ашық позицияларды толтыру қиындықтары туралы хабарлайды. Көптеген айнымалылар бұл мәселеге әсер етеді. Жұмысшының көзқарасы көбірек қашықтағы опцияларды, икемділік пен ұтқырлықты қалау үшін өзгереді. Жұмыстың сипаты да дәстүрлі жұмыс орындарын бұзып, технология арқылы өзгереді. Біліктілік арасындағы алшақтық 2,5 триллион доллар көлемінде әлеуетті экономикалық әсерді тудыруы мүмкін. Жұмыссыздық деңгейінің төмендігі және таланттылардың айтарлықтай тапшылығы осы қиындықтарды одан әрі күшейтіп, гипербәсекелестік жалдау ортасымен аяқталады. Қорытындысы — көптеген компаниялар көптеген лауазымдарды толтыруға жарамды бірнеше әлеуетті үміткерлер үшін ауыр бәсекелестікке тап болады.
Осы қиындықтарды ескере отырып, корпорациялар мен педагогтар болашақ жұмыс күшін дамытуды қазірден бастауы керек, бұл жастарды олар пайдалана алатын негізгі жұмыс дағдылары бар кіші және орта мектеп деңгейінде оқытуды білдіреді. Бұл оларға болашақ жұмыс күшін дайындауға және студенттермен ерте қарым-қатынас орнатуға мүмкіндік береді, осылайша олар жұмыс іздей бастағанда өздерінің алғашқы компанияларын қарастырады.
Жұмыс берушілер бұрынғыдай 21 ғасырға қажетті дамып келе жатқан жұмыс дағдылары бойынша жұмысшыларды оқытумен белсенді түрде айналысқан жоқ , бұл студенттердің дамуы мен шәкірттік бағдарламаларына деген қызығушылықтың қайта артуына әкелді. Шәкірттік тәжірибе адамдарға жағымды дағдыларды үйренуге және жұмысқа ертерек ауысуға көмектеседі; бұл жұмысшыға кейбір лауазымдарға қажет орта білімнен кейінгі ресми білімнің көлемін азайту арқылы пайда әкеледі (осылайша көптеген студенттер үшін студенттік несие қарызын азайтады). Бұған қоса, бұл өз мансабын бастауға дайын жұмысшыларды тұрақты жеткізуді ұсына отырып, компанияларға пайда әкеледі.
Dr. Тойнетт Ганн, Чикаго Дебаттарының атқарушы директоры, бұл модельдің артықшылықтарын былайша қорытындылайды: «Көптеген жастардың жұмыс күшінде табысты болу үшін қажетті дағдыларды қалыптастыруға көмектесетін мүмкіндіктері шектеулі. Менің ойымша, мектептер әдетте жұмыс күшінің дағдыларына сәйкес келетін практикалық тәжірибеге қарағанда мазмұнды білім беруде жақсы жұмыс істейді. Мұны мойындай отырып, көптеген мектептерде студенттерге осындай дағдыларды қалыптастыруға мүмкіндік беретін қосымша бағдарламалар бар. Дегенмен, студенттер пікірталас және басқа дағдыларды дамыту бағдарламалары сияқты көбірек әрекеттерге қол жеткізуі керек. Мектептер сонымен қатар әлеуметтік және эмоционалды оқытуды оқушының сынып ішінде және одан тыс білім алуының барлық аспектілеріне біріктіруге көбірек көңіл бөле алады. Пікірталас сияқты тапсырмалар мен әрекеттер сыни академиялық, әлеуметтік-эмоционалдық, мансаптық және адвокаттық, сыни ойлау, коммуникация,
Мектептер шынымен де жастардың дағдыларын дамытуда шешуші рөл атқарады, бірақ корпорациялар болашақ таланттарды қалыптастыруға көмектесу үшін орта мектеп деңгейінде қалай қатыса алады деген сұрақ қалады. Мансап жәрмеңкелері және тағылымдамалар мен шәкірттік бағдарламалар бойынша ақпараттық сессиялар сияқты іс-шаралар студенттерге кәсіптік қызметке табиғи әсер ету арқылы жұмыс орнында уақытты қамтамасыз ете алады. Компаниялар осы әрекеттерді орындау арқылы мансаптың немесе білім алу жолының басында студенттермен қарым-қатынас орната алады. Содан кейін, олар колледжге түскен кезде, компаниялар мансаптық өсуге көмектесу үшін тағылымдамадан өту немесе стипендия ұсына алады. Студенттер бұл компанияларды оқуды аяқтаған кезде және олар ресми түрде еңбек нарығына шығуға дайын болған кезде компания немесе брендпен әлеуетті позицияны ұстанған кезде есіне алады. Брендті тану немесе адалдықтың бұл түрі тұтынушыларды талқылау кезінде таныс ұғым болып табылады. Қоғамның жас мүшелерімен тамаша имиджді құру ашық позицияларды толтырудың жақсы нұсқаларына әкелуі мүмкін.
Көптеген жылдар бойы еңбек нарығына әсер етуі мүмкін таланттар үшін соғысты ескере отырып, педагогтар мен корпорациялар әртүрлі таланттарды дамытуға және қара және латино жастарының жұмыс күшіне ерте жаста жеткілікті түрде дайындалуын қамтамасыз етуге ерекше назар аударуы керек. Бұл бастамалардың көпшілігі корпорациялар тарапынан төмен мақсатты азшылық студенттерге шоғырлануы мүмкін. Бұл кішігірім өзгерістер гипербәсекеге қабілетті жалдау ортасында бәсекелестік артықшылыққа ие болғысы келетін компаниялар үшін үлкен пайда әкелуі мүмкін.
Dr. Ганн бұл мәселені қарастырады: «Көптеген қалалық қара және латино жастары қала маңындағы және орташа/жоғары табысы бар құрдастары үшін негізгі білім алу мүмкіндіктеріне қол жеткізе алмайды. Бұл теңсіздік, басқалармен қатар, сайып келгенде, олардың академиялық, көшбасшылық және болашақ мансабы мен экономикалық әлеуетін шектейді. Табысты бизнес көшбасшыларына қол жеткізбестен және мансаптық жетістікке қажетті дағдыларды дамытуға көмектесетін мүмкіндіктерге ұшырамай, қара және латын жастары кәсіби және көшбасшылық сапарларында көбірек қиындықтарға тап болады. Бірақ біз қазір оларды кәсіби, іскерлік және көшбасшылық дағдылармен қаруландыруымыз керек, олар ертеңгі жұмыс күшіне оң әсер етеді».
Компаниялар болашақ жұмыс күшіне қалай оң әсер ете алады
Компаниялар орта білім деңгейінде әртүрлі дарындылықты іске асыру арқылы болашақ жұмыс күшіне оң әсер ете алады, мысалы:
- Ағымдағы қажеттіліктерге көбірек үміткерлер. Өкінішке орай, қазіргі жұмыс күшіндегі көптеген мәселелер жұмыс орындарының ескіруіне байланысты. Бұл жұмыс орындарындағы жұмысшылардың көптеген ашық лауазымдарға қойылатын біліктілікке сай дағдылары жоқ. Студенттермен жас кезде жұмыс істеу оларға қазір және болашақта табысқа жету үшін белгілі бір дағдылар жиынтығы қажет деген тұжырымдаманы нығайта алады. Бұл осы студенттердің қазіргі талаптарды қанағаттандыру үшін тиісті білім алу немесе оқуды жалғастыру ықтималдығын арттырады.
- Олар қазіргі студенттермен бар қарым-қатынастарды пайдаланады. Студенттерге қол ұшын созатын жұмыс берушілер мансап басталғанға дейін бұл адамдармен қарым-қатынасты дамыта алады. Бұл әрекет студенттердің өтініштерді толтыру және тұрақты жұмысқа орналасу уақыты келгенде жұмыс беруші туралы ойлау ықтималдығын арттыруы мүмкін.
- Бұл қанағаттану мен моральды арттырды. Ұлы отставканың тағы бір жағымсыз салдары — бұл қалған қызметкерлерді бақытсыз қалдырды. Көптеген жұмыс берушілер толтыра алмайтын бос орындарға ие, сондықтан қосымша жұмыс жиі ағымдағы қызметкерлерге бөлінеді. Ашық позицияларды толтыра алатын студенттерге бағыттау арқылы компания қазіргі қызметкерлерге басқарылатын жұмыс жүктемесін қамтамасыз ете отырып, аз бос орындарға ие болу үшін әлдеқайда жақсы жерде. Және бұл әрекет қызметкерлердің көңіл-күйін және қанағаттануын арттыруы мүмкін.
Сөзсіз, Ұлы рецессия еңбек нарығын сілкіндірді және пандемияға дейін ешкім болжай алмайтын нәрселерді өзгертті. Өкінішке орай, бұл жұмыс берушілерге жұмыс істеуге дайын құзыретті қызметкерлерді қамтамасыз етуді қиындатады. Қызметкерлерді ерте оқыту жұмыс берушілер үшін осы кедергілерді еңсерудің және болашақта әлеуетті қызметкерлерді мақсатты ету үшін жаңа арнаны қамтамасыз етудің ең жақсы тәсілдерінің бірі болуы мүмкін.