Неліктен оқу сіздің дарындылық стратегияңыздың жүрегі болуы керек?

Бизнес пен технологияның қарқыны әрдайым тоқтаусыз болды, бұл ұйымдардың қарапайым уақытта да алға қалуын қиындатады. Бірақ соңғы бірнеше жыл белгісіз экономика мен өзгеретін жұмыс ортасының қаншалықты бұзылатыны туралы жаңа жарық түсірді. COVID-19 пандемиясы компанияларды аман қалу үшін (өркендеуді былай қойғанда) найзағай қарқынымен дамытуға мәжбүр етті. Қызметкерлер, өз кезегінде, үздіксіз жұмыс істеу үшін біліктілігін арттыруға және қайта дағдылануға мәжбүр болды. Бұл өзара тоғысқан міндеттер, егер компаниялар ең жақсы таланттарды тартқысы келсе, және одан да маңыздысы, оларда бар талантты сақтағысы келсе, олардың қызметкерлерінің оқуы мен дамуына қолдау көрсету олардың мүдделеріне сай келетінін анық көрсетті.

2020 жылы кәсіпорындар екі айға созылған пандемиядан туындаған құлдырауға қарамастан, тек АҚШ-та жұмыс орнында оқытуға 82,5 миллиард доллар жұмсады. Кәсіпорындар енді қызметкерлерге үздіксіз оқу мүмкіндіктерін ұсынудың құндылығын түсінеді, бірақ олардың командаларына қолдау көрсету үшін дұрыс оқу тәжірибесін қамтамасыз ету де соншалықты маңызды. Ұйымдардың осы қайта ойластырылған императивке қалай жауап беретіні, әсіресе қазіргі экономикалық өзгерістерге тап болған кезде, олардың бүкіл бизнесті көтеретін талантты жалдау, сақтау және дамыту қабілетіне әсер етеді.

Оқуды жұмыс ағымына енгізіңіз

Жұмыс орнында үздіксіз білім алу және өсу мүмкіндіктерінің қажеттілігі анық, бірақ ағымдық оқытуды бірінші орынға қоятын шешімдерді қалай жүзеге асыру керектігі соншалықты аз. Ұйымдар өздерінің L&D инвестицияларының қайтарымдылығын шынымен көру үшін олар студенттермен өздері жүрген жерде кездесуі керек. Оларға оқуды бастауға кедергі емес, оқу шешімін барынша пайдалануға мүмкіндік беретін үздіксіз пайдаланушы тәжірибесін ұсыныңыз. Жұмыс процесінде білім алу қызметкерлерге олардың қажеттіліктеріне сәйкес контекстке сәйкес сұрақтарға жауаптарды ең аз үзіліссіз табу үшін құралдармен қамтамасыз ете алады. Сондықтан олар қажет сәтте шешімдерді тауып, тапсырмаға қайта оралады.

Іске асырудағы қиындықтар

Жаңа жүйені немесе процесті қабылдаған кезде күткендей, L&D-ге көзқарасыңызды қайта қарастырған кезде кіруге нақты кедергілер бар. Жол тосқауылдары басшыны сатып алудан бастап ұйымның нақты қажеттіліктеріне сәйкес келетін дұрыс шешімді табуға дейін жаңа құрал іске қосылғаннан кейін қызметкерлерді қалай жақсырақ пайдалану керектігін үйретуге дейін болуы мүмкін. Төменде біз кәсіпорындарда кездесетін ең жиі кездесетін елеулі қиындықтар болып табылады.

L&D бизнес үшін маңызды деп саналмайды

L&D әрқашан бизнестің бірінші кезектегі басымдығы болып саналмайды, бірақ солай болуы керек. Pew зерттеуі көрсеткендей, пандемия көптеген адамдарды тиісті жалақы мен алға жылжу мүмкіндіктерінің болмауына байланысты жұмыстан кетуге итермеледі. Өсуді жалғастыру және өсіп келе жатқан бәсекелестіктен алда болу үшін ұйымдар дарынды дамытуға, әсіресе олардың жұмыс күшінің біліктілігін арттыруға және қайта біліктілігін арттыруға бағытталған инвестицияға назар аударуы керек.

Ескі оқыту өлшемдері

Оқытудың табыстылығын өлшеу ұйым үшін ең қиын міндеттердің бірі болып табылады және оны дұрыс орындайтындар өте аз. Тарихи тұрғыдан алғанда, оқуды сақтау және қолдану оқуды аяқтау немесе оқуға жұмсалған уақытпен өлшенеді. Бірақ бұл көрсеткіштер бүкіл тарихты көрсетпейді және олар жұмыс процесінде үйренуге арналған эталондар ретінде одан да анық емес. Көшбасшылар үшін аяқтау көрсеткіштерінен жоғары өту және нақты оқу әрекеттері туралы тереңірек деңгейдегі түсініктерге қол жеткізу маңызды.

Ағынды оқытудың әдістері

Машиналық оқыту, AI, бұлт және цифрлық трансформация саласындағы жетістіктер жұмысшылардың үлкен бөлігі үшін жаңа дағдылар жиынтығын талап етеді. Әрбір жаңа технологиялық ауысым үшін ұйымның сыртынан жалдау ең ірі ұйымдардан басқа барлығы үшін экономикалық тұрғыдан мүмкін емес, сондықтан көпшілігі осы жаңа рөлдерді қабылдау үшін өз қызметкерлеріне жүгінуі керек. Бірақ сіздің ең технологияны меңгерген қызметкерлеріңіз де осы жаңа дағдылар мен құралдарды меңгерген кезде кедергілерге тап болады және сұрақтар туындауы мүмкін. Кәсіпорындар өз қызметкерлеріне қолдау көрсетіп, оларды жұмыс барысында оқуға ынталандыруы керек. Келесі қадамдар сіздің командаларыңызды табысқа жетелейді және олардың дағдыларын арттырып, қайта дағдылану кезінде кедергілерді жеңуге көмектеседі.

Оқу мәдениетін қалыптастыру

Мәдениетті үйрену жоғарыдан басталады. Оқу бастамаларыңызды қызметкерлерге жеткізу өте маңызды, содан кейін бұл бастамаларды қызметкерлерге қажет ресурстармен қамтамасыз ету. Өйткені дарындылық тапшылығына төтеп бере алатын және бәсекеге қабілетті бола алмайтын компаниялар арасындағы айырмашылық қызметкерлердің өсуі мен дамуына инвестиция салуға байланысты болады. Командаларыңызды күшейтетініңізге сенімді болыңыз. Оларға күнделікті тапсырмалары мен міндеттерін орындау үшін қажетті құралдар мен технологияларды, сондай-ақ оқу платформасына қол жеткізу, виртуалды салалық конференцияларға қатысу мүмкіндігін немесе кәсіби сертификаттар алу мүмкіндігін беру арқылы жаңа дағдыларды қалыптастыру мүмкіндігін беріңіз. . Сіз талантты сақтап қана қоймай, болашақ жұмыс іздеушілер үшін тартымды бола аласыз.

Технологиялық шешімдерге инвестициялаңыз

AI және машиналық оқыту сияқты технологиялар өмір сүру және жұмыс істеу тәсілін өзгертеді. AI бизнеске көптеген тапсырмаларды орындауға көмектеседі, олардың ең маңыздысы деректердің үлкен көлемін түсіну болып табылады. Пайдаланушыларға іздеу сұрауларын дәл баптауға және іздеген нәрселерін жылдам табуға мүмкіндік беретін AI қолдайтын L&D құралдарына инвестиция салуды қарастырыңыз. Ресурстарды қазу үшін неғұрлым ұзақ уақыт қажет болса, жобаның келесі қадамға жете алмау немесе толығымен тоқтап қалу ықтималдығы соғұрлым жоғары болады — бұл бизнестің қалтасы көтермейтін нәрсе.

Бұл L&D болашағы үшін нені білдіреді?

Үздіксіз білім беру мәдениеті қандай нәтижеге қол жеткізе алатынын сезінбегендер үшін мынаны ескеріңіз: Жұмыс институтының мәліметі бойынша , 2020 жылғы жағдай бойынша, қатарынан 10 жыл бойы мансаптық өсу мүмкіндіктерінің болмауы қызметкерлердің жұмыстан кетуінің бірінші себебі болды. жұмыс орындары. Бұл наразылық компаниялар оны қызметкерлерді шамадан тыс жалдау (және артық төлеу) арқылы шешуге тырысқан кезде де өсті. Ағымдағы еңбек нарығы сақтау мәселелерін шешу үшін енді жалдауға сене алмайтыныңызды білдіреді. Деректер талантты сақтау басымдылық болса, L&D де болуы керек екенін көрсетеді.

Алдағы бірнеше жылда еңбек нарығында көретін өзгерістерді болжайтын кристалл шар жоқ. Бірақ не болып жатқанына қарамастан, оқу мен даму оның шешуші бөлігі болатыны сөзсіз. Ақылды бизнес жұмысшыларға құралдармен, технологиялармен және өз рөлдерінің ішінде және одан тыс табысқа жету және өсу мүмкіндіктерін ұсынып, бірінші кезекте қызметкердің көзқарасын қабылдауы керек. Ең жақсы бірінші қадам — ​​оқушыларды олар қайда: жұмыс процесінде кездестіру. Ричард Брэнсон: «Адамдарды кетуге болатындай етіп дайындаңыз; оларға жақсы қарым-қатынаста болыңыз, сонда олар қаламайды.

Тренинг «Корпоративное управление в Казахстане»

  1. Введение в корпоративное управление:
    1. Определение понятия корпоративного управления
    1. Роль корпоративного управления в современных организациях
    1. Основные принципы и концепции корпоративного управления
  2. Правовые и регуляторные аспекты корпоративного управления в Казахстане:
    1. Законодательная база и нормативные акты, регулирующие корпоративное управление
    1. Роль государства и органов регулирования
    1. Соблюдение корпоративной ответственности и этических стандартов
  3. Совет директоров и его роль в корпоративном управлении:
    1. Функции и задачи совета директоров
    1. Композиция и структура совета директоров
    1. Процессы принятия решений и контроля в совете директоров
  4. Корпоративное управление и акционерное общество:
    1. Организация управления акционерным обществом
    1. Права и обязанности акционеров
    1. Годовое общее собрание акционеров
  5. Финансовое и управленческое отчетность в корпоративном управлении:
    1. Формирование и представление финансовой отчетности
    1. Роль аудиторов и ревизоров в проверке отчетности
    1. Использование отчетности для принятия управленческих решений
  6. Корпоративная культура и этика в корпоративном управлении:
    1. Значение корпоративной культуры для успеха организации
    1. Этические стандарты и принципы поведения в корпоративной среде
    1. Создание эффективной корпоративной культуры и поддержание ее на протяжении времени
  7. Корпоративное управление и устойчивое развитие организации:
    1. Интеграция принципов устойчивого развития в корпоративное управление
    1. Социальная ответственность бизнеса и управление стейкхолдерами
    1. Инновации и адаптация к изменениям во внешней среде
Жақсырақ оқыту және дамыту үшін 5 маңызды қадам

Оқыту және дамыту бағдарламалары әрбір ұйым үшін өте маңызды. Бірақ егер сіз осы сеанстарға жұмсаған уақыт пен ақшаның ROI-ін көргіңіз келсе, сіздің кестеңіз бен сабақ жоспарыңыз сәтті болу үшін оңтайландырылғанына сенімді болуыңыз керек. Студенттер немесе тыңдаушылар ақпараттың ешқайсысын сақтамай келіп, кетіп қалса, сіздің күш-жігеріңіздің нақты нәтижелерін көруіңіз екіталай. Сондықтан, ұсынылған ақпаратты барлығы есте сақтау үшін бұл оқу бағдарламаларын мүмкіндігінше қызықты және тартымды ету керек.

Мұнда оқу және даму бағдарламаларыңызды жақсартуға көмектесетін бес маңызды қадам берілген.

Кіріспелер мен мұзжарғыштарды мақсаттарыңызға қосыңыз
Тренингтің барлық аспектілері кіріспе мен мұзжарғыш кемелерден бастап бағдарламаның мақсаттарымен байланысты болуы өте маңызды. Мұзжарғыш сеансының мақсаты — адамдарды босату және жаттығудың қалған бөлігіне үн қосу. Осылайша, бұл мұзжарғышты бағдарламаңыздың мақсаттарымен байланыстыруға көмектеседі, осылайша қатысушылар сіз жаттығуды бастаған кезде не болатынын ойлауға дайын болады.

Мысалы, егер тренинг көбірек ынтымақтастықты дамытуға арналған болса, адамдардың бірге жұмыс істеуін талап ететін мұзжарғыштан бастаңыз. Немесе, егер мақсат өнімділікті арттыру болса, оларды соңғы жетістіктерді талқылау және сол жобаларды сәтті еткен элементтерді анықтау үшін топтарға бөлуді сұраңыз.

Бұл мақсатқа жетудің көптеген жолдары бар, бірақ мәселе бағдарламада кейінірек өтілетін сабақтарды бекітетін тақырыптар мен идеяларды басынан бастап енгізу болып табылады.

Әрбір модульге қатысуды қалыптастырыңыз
Әрбір оқу модулінде қатысуды ынталандыру студенттердің немесе қызметкерлердің қажетті ақпаратты сақтауын қамтамасыз етеді. Белсенді оқыту әр уақытта пассивті сіңіруден басым түсетіні ғылыми дәлелденген . Адамдар жай тыңдаудан гөрі сөйлесу, отырудан гөрі қозғалу және оқудан гөрі жазу арқылы үйренеді. Осылайша, барлығының сергек және белсенді болуын қамтамасыз ету үшін бұл әрекеттерді әрбір модульге салу керек.

Бұл мақсатқа жетудің әртүрлі жолдары бар. Жауаптар тақтасы, флэш-карталар, қауіп ойындары және аудиторияға жауап беру жүйелері қатысуды жақсартуға көмектесетін тамаша құрал .

Сондай-ақ, ең жылдам оқитындар ғана емес, барлығы қатыса алатынын және сұрақтарға жауап бере алатынын тексеріңіз. Сіз ең ынталы қатысушылар ғана емес, бүкіл бөлме белсенді және белсенді болуын қамтамасыз еткіңіз келеді. Осылайша, бүкіл бөлмені қамту үшін стратегияларды әзірлеу барлығына бірге оқуға көмектесу үшін ұзақ жолды алады.

Жиі үзіліс жасаңыз
Қарама-қарсы болып көрінгенімен, жиі үзіліс жасау — сіздің оқу бағдарламаларыңыздың сәтті болуын қамтамасыз етудің тамаша тәсілі. Адам миы назар аудара алатындай ғана уақыт бар. Жаттығуларыңыз қаншалықты көңілді немесе тартымды болса да, егер сіз тым ұзақ сөйлессеңіз, адамдардың көздері жылтырап, кешкі ас жоспарлары немесе жұмыстан кейін орындауы керек тапсырмалар туралы ойлана бастайды. Сонымен, жиі үзілістерді жоспарлау — бұл ақпаратты бөлудің тамаша тәсілі, сондықтан адамдарға оны сақтау оңайырақ.

Зейгарник эффектісі деп аталатын психологиялық принцип бар , ол мидың табиғи түрде презентацияның басы мен аяқталуын ортасынан гөрі жақсы есте сақтайтынын айтады. Сеанс бойы үзіліс жасау қатысушыларға ақпаратты ұзақ уақыт сақтауды жеңілдететін нақты құрылымды жасауға көмектеседі.

Көптеген адамдар 15-20 минуттан артық назар аудара алмайды. Сонымен, модульдерді 20 минуттық сегменттерге бөліп, қатысушыларға үзіліс жасау үшін олардың арасында шамамен бес минут уақыт берсеңіз , жаттығудың қаншалықты біркелкі өткеніне таң қалуыңыз мүмкін.

ойын ойнау
Ойын ойнау – оқу және даму бағдарламаңызға ынта мен толқуды тудырудың тағы бір тамаша тәсілі. Барлығы қанша жаста болса да ойын ойнағанды ​​ұнатады. Бұл оқу сессиясында ұсынатын ақпаратты нығайтуға көмектесіп қана қоймайды, сонымен қатар қатысушыларды бағдарламаға қызықтыратын жұмыс аптасының монотондылығын жояды.

Сіз бұл ойындарды қалағаныңызша қарапайым немесе күрделі етіп жасай аласыз. Қымбат AI бағдарламалауға немесе күрделі графикасы бар интерактивті бағдарламалық құралға инвестиция салудың қажеті жоқ. Сұрақтар жазылған допты айналып өту немесе Jeopardy стиліндегі сұрақтар қою сияқты қарапайым нәрсе барлығын үйренуге деген көңіл-күйге әкелетін нәрсе болуы мүмкін.

Бұл тек көңілді және қызықты ғана емес, сонымен қатар адамдардың бәсекеге қабілетті табиғатын қызықты және ақпараттық түрде көрсетеді. Бұл барлығын белсенді ұстаудың және талқылауға қатысудың маңыздылығына байланысты; Ойындар — бұл адамдардың санасында ұсынылған ақпарат таяқшаларын қамтамасыз ету үшін белсенділікті арттырудың тамаша тәсілі. Сонымен, кеңседегі барлық адамдарға ұнайтын ойындарды жасау арқылы жаттығуды мүмкіндігінше қызықты және есте қаларлық етуге тырысыңыз.

Қорытындылау және әрекетке міндеттеу
Ақырында, бағдарламаның соңында есеп беру және әрекет ету міндеттемесі маңызды. Оқыту сыныптан тыс кеңеюі және тұрақты тәжірибеге енгізілуі керек.

Мінез-құлықтың шынайы өзгеруі студенттерге үйренген сабақтары мен дағдыларының нақты әлемдегі қиындықтарға қалай қолданылатынын көрсететін қорытындыға сүйенеді. Сондықтан бұл қадамды өткізіп алмау және ресурстарды сабақтың соңында немесе тіпті бірнеше аптадан кейін оқу сабақтарын нығайту үшін пайдалану маңызды.

Мұны ашық хаттар, жабысқақ жазбалар, еске салғыш сығу шарлары немесе студенттерге білгендерін есте сақтау үшін еске салғыштар жіберетін қолданбалармен жасауға болады. Өңдеу құралдары, мнемотехника және визуалды метафоралар осы мақсатқа жету үшін тамаша .

Егер сіз осы стратегияларды оқу сабақтарыңызға енгізуге міндеттенсеңіз, студенттеріңіздің, тыңдаушыларыңыздың немесе қызметкерлеріңіздің қаншалықты белсенді және үйренуге ынталы болатынына таң қалуыңыз мүмкін.

Музыканың күші арқылы компания мәдениетін қалай көтеруге болады

Соңғы екі жылдағы жұмыс орнындағы тенденциялардағы эволюция бүгінгі жұмыс күшін жұмыстың стандартты артықшылықтарынан тыс іздеуге және оның орнына жұмыс берушінің компания мәдениетіне жоғары баға беруге итермеледі. Қазіргі уақытта жұмыс істейтін болса да, еңбек нарығында немесе жаңа лауазымды қарастырғанда, адамдар қызметкерлердің байланысын, моральдық деңгейін және жұмысқа қанағаттануын бағаламайтын жұмыс орындарында тұрудан бас тартады. Қазіргі еңбек нарығында жұмысшылардың басымдығы сөзсіз. 2022 жылғы есепте 40 пайызы жұмыстан кетуді жоспарлап отыр, ал кейбіреулері алдағы үш-алты айдың ішінде.

Компаниялар қызметкерлердің талаптары мен күтулеріндегі сейсмикалық өзгерістермен күресіп жатқанда, ұйымдардың оларға жауап беру жолында бір айқын, басты қағида бар: қызметкерлерге қамқорлық көрсету. Мұны істеудің әртүрлі жолдары бар, мысалы, эмпатикалық көшбасшылық, кеңейтілген ақылы демалыс бағдарламалары, жақсартылған медициналық жәрдемақылар және т.б. арқылы, қызметкерлерге олардың бақыты мен жұмысқа қанағаттануы туралы жұмыс берушінің қалай қарайтынын сырттай көрсетудің тағы бір жолы бар: музыка . Бірақ кез келген музыка ғана емес – жұмыс орнындағы бірлескен музыка.

Музыканың күші туралы зерттеулер жұмыс өнімділігін жақсартудан, стрессті төмендетуден, шығармашылықты арттырудан және өнімділікті арттыруға, қызметкерлердің моральдық деңгейін жақсартуға және жұмысқа қанағаттануды арттыруға дейін созылады. Ынтымақтастық күші арқылы басқа қабат қосуOC Tanner институтының 2022 жаһандық мәдениет есебіне сәйкес музыка әлеуметтік байланыстарды күшейтеді, бұл жұмысқа айтарлықтай жоғары қатысуды, үлкен жұмыстың жиілігін және қызметкердің таза промоутер ұпайында промоутерлердің болу ықтималдығын арттырады. Енді компаниялар үздік таланттарды тарту және сақтау мүмкіндіктерін іздеп жатқанда, TouchTunes Unlimited бірлескен музыкалық шешімі жұмыс берушінің жұмыс орнының позитивті, тартымды және бірлескен мәдениетіне адалдығын көрсететін қызметкерлер үшін жақсартылған және сараланған бонус ұсынады.

Мұнда бірлескен музыкалық ортаның бизнес үшін ROI-ді көтерудің төрт нақты жолы берілген:

  1. Стресті аздап, аздап мотивация беріңізші

Ғылыми дәлелдер музыканың мотивацияны тудыратынын және мидың стресс деңгейін төмендететінін көрсетті. Осылайша, оқу, журналға жазу немесе жүгіруге бару сияқты басқа тапсырманы орындай отырып, адамның сүйікті әнін ойнауы екінші табиғатқа айналды. Кеңседе немесе кез келген басқа жұмыс орнында музыка ойнау арқылы компаниялар өнімділік деңгейінің жоғарылауын көреді, өйткені олардың қызметкерлері айтарлықтай күйзеліске ұшырамайды және жұмысты орындауға ынталы болады.

  1. Грэммиге лайық жұмыс қойылымдары

Музыка мотивацияны тудыратыны сияқты, ол жұмысшылар арасындағы жалпы жұмыс өнімділігін арттыра алады. Қызметкерлер өздерінің жеке өмірлерінен немесе кәсіби талаптарды қанағаттандыру қысымынан туындаған күйзеліске ұшыраған кезде, салауатты алаңдататын музыканы құптайды. Жұмыс орнында қол жетімді болғанда, музыка қызметкерлердің жұмыс кезінде өздерін қайта шоғырландыру және жұмыс нәтижелеріне басымдық беру құралы ретінде пайдаланылуы мүмкін.

  1. Диаграммалардың басында тұрған бірлескен жұмыстар

Жақында қашықтан жұмыс істейтін орталардың өсуі басқалармен, әсіресе жаңа жұмыста байланысу мен араласуды қиындатқаны сөзсіз. Гибридті және қашықтағы жұмыстың танымалдылығының артуы әріптестермен қарым-қатынасты дамытуды бұрынғыдан да қиындатады. Адамдар туа біткен әлеуметтік байланысқа ұмтылады, бұл жұмыс берушілерге оларды кеңсеге шығармашылықпен тартуға басты мүмкіндік береді. Бірегей музыкалық бонусты енгізу қызметкерлерді көңіл көтеру және ләззат алу үшін кеңсеге қайта оралуға ғана емес, сонымен бірге жұмыс орнында тыңдағысы келетін музыканы таңдау үшін бір-бірімен араласуға ынталандыруы мүмкін.

  1. Жақсы (мәдениет) тербелістерді әкеліңіз

Музыканы қызметкерлерге ең үлкен пайдаға айналдыратын нәрсе — оның қоршаған ортадағы энергия мен көңіл-күйді жақсарту. Музыканың қонақжай, көңілді және қызметкерлердің күнделікті жұмысқа барғысы келетін жұмыс ортасын қалыптастыруға күші бар. Бірлескен музыка тәжірибесі ұсынатын музыка мен интерактивті біріктіру арқылы компаниялар қызметкерлермен және қызметкерлермен өзара қарым-қатынастарын нығайта отырып, барлығына оң және пайдалы жақсартулар жасай алады. Музыка қызметкердің жұмыс орнына қатысты жалпы көңіл-күйін арттыра алатынымен, жақсы мәдениетке жол жұмыс берушіден басталып, қызметкерлер жұмысқа кіріскенде гүлденеді.

Компаниялар қызметкерлерді тартудың және бірлескен және мотивациялық ортаны құрудың балама жолдарын іздеген сайын, үлкен және кіші компаниялар үлкен мәдениеттерді дамытуға өздерінің адалдықтарын көрсету үшін нақты инвестиция ретінде TouchTunes Unlimited жетекшілік ететін бірлескен музыкалық шешімдерге жүгінеді. жұмыс ортасы және қызметкерлердің жалпы қанағаттанушылығы.

Шектеулер музыканы байланыстырмайды және кеңселерден қойма параметрлеріне дейін іс жүзінде кез келген жұмыс кеңістігін жақсарта алады. Бүгінгі жұмыс күші үшін жақсырақ жұмыс ортасына деген сұраныс өсе береді, өйткені көбірек адамдар өз бақытын, жұмыс ортасының сапасын, әріптестермен бірлескен қарым-қатынасты және жұмыс берушілер тарапынан бағалану мен қамқорлық сезіну маңыздылығын бірінші орынға қояды.

 

Тренинг «Корпоративная культура и этика»

Модуль 1: Введение в корпоративную культуру и этику

  • Определение корпоративной культуры и ее важность для организации
  • Значение этики в бизнесе и профессиональной деятельности
  • Различные подходы к созданию и развитию корпоративной культуры

Модуль 2: Определение ценностей и миссии организации

  • Идентификация основных ценностей и миссии организации
  • Влияние ценностей на принятие решений и поведение сотрудников
  • Создание культуры, отражающей ценности и миссию компании

Модуль 3: Этика в бизнесе

  • Принципы деловой этики и их применение в различных ситуациях
  • Этические проблемы и вызовы в современном бизнесе
  • Создание этических стандартов и политик в организации

Модуль 4: Стратегии развития корпоративной культуры

  • Процесс формирования и развития корпоративной культуры
  • Роль руководства в создании и поддержании корпоративной культуры
  • Вовлечение сотрудников в развитие корпоративной культуры

Модуль 5: Коммуникация и лидерство в корпоративной культуре

  • Роль коммуникации в создании и поддержании корпоративной культуры
  • Лидерские качества и их влияние на корпоративную культуру
  • Развитие коммуникативных и лидерских навыков для поддержки корпоративной культуры

Модуль 6: Развитие и поддержка корпоративной культуры

  • Меры по развитию и поддержке корпоративной культуры
  • Оценка эффективности корпоративной культуры
  • Корректировка и улучшение корпоративной культуры

Модуль 7: Этический лидер и управление этикой

  • Роль этического лидера в организации
  • Принципы этического управления и руководства
  • Развитие этических лидерских качеств и навыков
Тренинг трендтері және жолдар

Бүгінгі таңда қызметкерлер мансаптық өсу мен дамуды күтеді. Сонымен бірге жұмыс берушілер өзгеретін жұмыс орнында қажет жаңа дағдыларды анықтауда.

«Оқшылықтарды толтыру үшін жаңа таланттарды жалдаудың орнына, қазіргі қызметкерлеріңіздің біліктілігін арттыру немесе қайта біліктілігін арттыруды қарастырыңыз. Адамдарға ұйымыңыз үшін басқа нәрсе жасау мүмкіндігін беріңіз», — дейді Корнелия Гамлем, шешуші менеджер авторларының бірі .

Еңбек нарығы тығыз болған кезде менеджерлер мен олардың ұйымдары осы қажеттіліктердің барлығын қанағаттандыруға ұмтылуы мүмкін. Дегенмен, көптеген сұрақтар олардың бұл әрекетке деген ұмтылысын тоқтатуы мүмкін. Ең жақсы оқыту әдістері мен тәжірибелері қандай? Қызметкерлер қатысатын іс-шаралар олардың жұмысына сәйкес келетініне қалай сенімді бола аламын? Олар алған білімдерін қолдана ма?

қызметкердің жеке дамуы

Менеджерлер өз бөлімшелерінің өзгеретін қажеттіліктерін және осы қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін қажет кез келген жаңа дағдыларды қараудан бастай алады. Бұдан кейін қызметкерлердің жеке дамуы мүмкін. Командаңыздың қабілеттерін бағалаңыз және әдетте төмендегілерді қамтитын жеке даму жоспарларын жасауды қарастырыңыз:

  1. Кәсіби мақсаттар мен міндеттердің нақты тұжырымы
  2. Оларға жету үшін қадамдар мен әрекеттер
  3. Қысқа және ұзақ мерзімді перспективаға арналған жұмыс мүмкіндіктері немесе қызығушылық тудыратын тапсырмалар
  4. Осы тапсырмаларды орындау үшін қажетті біліктілікті бағалау
  5. Осы тапсырмаларға дайындалу үшін қажетті оқыту мен дамуды бағалау

Қысқа мерзімді перспективада, әсіресе егер сіз бастапқыда өзгеретін қажеттіліктерге алаңдасаңыз, үшінші нөмірге — жұмыс мүмкіндіктері мен тапсырмаларға назар аударыңыз. Дамыту әрекеттері мыналарды қамтуы мүмкін, бірақ олармен шектелмейді:

  • Білім беру — сертификаттық бағдарламалар, конференциялар, семинарлар және вебинарлар
  • Өзіндік оқу – оқу, подкасттар, блогтар
  • Кәсіби ұйымдарға қатысу
  • виртуалды оқыту
  • Жобаларға және топтарға, жұмыс топтарына немесе комитеттерге қатысу
  • Созылу тапсырмалары

қызметкерлерді дамыту

Қызметкерлерді дамыту — бұл қызметкер мен оның менеджері арасындағы серіктестік. Сіздің қызметкерлеріңіз оқу іс-шарасына алғаш рет тіркелгенде, олардың және ұйымның қажеттіліктерін қанағаттандыратынына көз жеткізу үшін олармен бірге мақсаттарды қарап шығыңыз. Қарастырыңыз:

  • Егер бұл қызметкерге қазіргі жұмысында көмектесетін болса немесе оларды болашақ мүмкіндіктерге дайындайтын болса.
  • Егер олар өз саласындағы жаңа әзірлемелер туралы білетін болса, сенімді дереккөз бағдарламаны жеткізеді.

Содан кейін қызметкермен не үйренгенін қайталаңыз. Бақылаудың бұл түрі күшті хабар жібереді және сіз бен қызметкер арасындағы ойлауды теңестіреді. Тексерілетін және орындалатын әрекеттерге мыналар жатады:

  • Кез келген курс материалын қызметкермен бірге қарастыру.
  • Сұрақтар қою: Олар не білді? Олар түсінбейтін нәрселер бар ма?
  • Басқа топ мүшелері бір семинардан немесе курстан пайда көретінін сұрау.
  • Оларға алған білімдерін қолданып, тәжірибеде қолдануға болатын тапсырмалар беру.
  • Олар өздерінің жұмыс нәтижелерін қадағалап, алған білімдерін тапсырмаларында тиімді қолданып жатқанын білуге ​​мүмкіндік береді. Егер олар болмаса, бұл коучинг үшін тамаша мүмкіндік.

Егер оқу жаңа немесе пайда болған әзірлемелерге қатысты болса, қызметкерге үйренгенін басқа топ мүшелерімен және менеджерлермен бөлісуін сұраңыз. Бұл қызметкерлерді ынталандыратын бірнеше нәрсені жүзеге асырады:

  • Ол қызметкерді тақырып бойынша сарапшы — жаңалыққа баратын адам ретінде орналастырады. Қызметкерлерді ынталандырудың ең жақсы жолы қандай?
  • Бұл сізге, менеджерге, қызметкерлеріңізден бірдеңе үйренуге мүмкіндік береді.
  • Бұл сіздің барлық қызметкерлеріңіздің оқуына қызығушылығыңыз бен серіктестігіңізді көрсетеді.

Әрине, қазіргі жылдам қарқынмен өзгеретін әлемде конференциялар мен семинарлар сияқты оқу іс-шаралары әрқашан ұйымның қажеттіліктерін қанағаттандыра бермейді. Микрооқыту мәселесіне шындап кірісетін кез келді.

Микрооқыту — бұл мазмұнды және оқуды кішкене бөліктерге айналдыру. Бұл оқуды жеткізудің бір жолы. Ұялы телефондар мен мобильді технологиялар қазіргі уақытта бизнестің қалай жүргізілетінінде маңызды рөл атқарады және микробілім бұл технологияға өте қолайлы.

Неліктен микрооқытуды қарастыру керек және оның артықшылықтары қандай?

  • Ол мазмұнды дер кезінде жеткізеді. Қысқа бейнелер мен демонстрацияларды немесе инфографикаларды көруге сілтемелері бар мәтіндік хабарламаларды қызметкерлерге жіберуге болады, бұл оларды ыңғайлы уақытта көруге мүмкіндік береді. Ол икемді.
  • Алдағы оқу сабақтарын аяқтау үшін жұмыс туралы еске салғыштары бар мәтіндер. Мәтіндік хабар алмасу көптеген адамдар үшін қолайлы байланыс әдісі болып табылады және электрондық поштаға қарағанда сенімдірек. Оның 90% плюс ашық жылдамдығы бар, ал 20% электрондық пошта қолжетімді тарифі.
  • Микрооқыту және мәтіндік хабар алмасу қызметкерлердің белсенділігін арттыра алады. Қызметкерлерді оқуды басқару жүйесіне (LMS) жіберсеңіз, олар оны болдырмауы немесе елемеуі мүмкін. Мобильді технологияның көмегімен LMS мазмұнын мобильді веб-сайтта сақтауға болады. Түймелерді қосыңыз және сол мобильді платформа LMS бетіне қосылып, бірден қажет мазмұнға арналған репозиторийге немесе мазмұнды табуға болатын порталға айналады. Оған қол жеткізу оңай.
  • Мобильді оқыту шешімдері мазмұнды сақтауға көмектеседі. Тестілеуге жоспарланған қызметкерлерге сілтемені SMS арқылы жіберу оларға сілтемені басып, сынақтан өтуді және бірнеше минут ішінде тапсыруды жеңілдетеді. Деректер сізге есептер функциясында бірден қол жетімді болады. Бұл жылдам және көңілді, қызметкерлер қатысады.
  • Тесттерден басқа, сіз сауалнамалар мен сауалнамалар жасап, бірнеше минут ішінде нәтижелерді ала аласыз. Бұл электрондық хаттарға жауап беру мен ұзақ сауалнаманы толтырудан әлдеқайда қиын.

Әдеттегі миф — микрооқыту оқыту бағдарламасын сегменттерге, мысалы, бірінші, екінші және үшінші бөліктерге бөлу болып табылады. Дегенмен, бөлшектеу кезінде қызметкерлер толық артықшылықты алу үшін барлық үш құрамдас бөлікті қадағалауы керек. Микрооқыту оқуды бір кішкене бөлікке біріктіреді. Бұл адамдарға белгілі бір нәтижеге қол жеткізуге көмектесетін бағытталған «дұрыс өлшемді» мазмұнның қысқа үзінділері. Мазмұнның бір, нақты оқу мақсатына бағытталғаны маңызды.

Тағы бір миф — микрооқыту — жоғары технологиялық, бірақ бұл міндетті емес. Микрооқыту инфографика немесе бақылау тізімі сияқты қарапайым болуы мүмкін — бұл менеджерлер мен қызметкерлер пайдалана алатын мәңгі жасыл құралдар.

Барлық оқыту микро өлшемді болуы мүмкін бе? Кейбір тақырыптар, мысалы, процестер мен процедуралар, микрооқыту биттері үшін өте қолайлы. Көшбасшылықты оқыту сияқты жұмсақ дағдыларды оқыту сыныпта немесе виртуалды жағдайда жақсы ұсынылады. Тіпті бұл жаттығуды сыныптағы оқуды күшейтетін биттерге көбейтуге болады.

Икемді оқыту опцияларының құндылығы

Дүние жүзіндегі АТ командалары өздерінің қолданбаларын заманауи және олардың процестерінің бірқалыпты жұмыс істеуін сақтауға тырысқандықтан, көптеген ұйымдар әлі де жұмыс орнының болашағы қандай болатынын нығайтып жатыр. Қашықтан жұмыс істеуге көшу бұдан былай технологиялық индустриямен оқшауланбайды; барлық көлемдегі және салалардағы компаниялар өз қызметкерлерінің тәжірибесіне әсер ететін шешімдер қабылдауда. McKinsey’s 2022 американдық мүмкіндіктер сауалнамасына сәйкес , қашықтан жұмыс істеуге рұқсат етілген американдық жұмысшылардың 87 пайызы жұмыс берушілерін осы ұсынысты қабылдады. Қашықтықтан жұмыс істеуге жаппай ауысу арқылы қызметкерлер тәжірибесінің әртүрлі аспектілеріне, соның ішінде оқыту және кәсіби даму бағдарламаларына икемділік орнату маңыздырақ болып отыр.

IT командалары мен қызметкерлерін оқыту кезінде бір өлшем барлығына сәйкес келмейді. Ұйым қызметкерлерді кеңседе қарсы алады ма, толық уақытты қашықтан жұмыс істеуге рұқсат бере ме, немесе олардың арасында бір жерде болса да, сіздің командаларыңызда табысқа жету және бизнесіңіздің жалпы табысына үлес қосу үшін қажетті құралдар мен оқытудың болуын қамтамасыз ету өте маңызды. Сіздің командаңыздағы әрбір адам бірдей үйренбейтінін мойындау маңызды. Қызметкерлеріңіз үшін әртүрлі оқыту нұсқаларының болуы ұйымыңызға қызметкерлеріңізбен кәсіби даму сапарында кездесіп, олардың оқу стиліне сәйкес келетін қарқынмен оқуға мүмкіндік береді.

Ұйым жаңа таланттарды сертификаттау немесе қазіргі АТ қызметкерлерін арттыру үшін оқыту бағдарламасын жүзеге асырып жатқанына қарамастан, оқытудың үш түрі сіздің қызметкерлеріңізді жетістікке жеткізеді:

Орнында оқыту

Жергілікті оқыту әдетте командаңыздың дағдыларындағы кемшіліктерді және бірегей АТ ортаңызды және ұйымдық қиындықтарды зерттейтін жеке командалық оқытуға мүмкіндік береді. Көбінесе жергілікті жерде оқыту кеңседе немесе оқушылар үйренген маңызды дағдыларды нақтылай алатын тереңдетілген зертханалары бар оқу орнында өтуі мүмкін. Кейбір оқыту және сертификаттау бағдарламалары жеке және виртуалды оқыту аспектілерін қамтитын гибридті тәжірибені жасай алады.

Виртуалды сыныптағы тренинг

Үйден жұмыс істеуді қабылдаған (немесе жалғастырған) ұйымдар үшін қашықтан оқыту курстары заманауи жұмыс күші үйреніп қалған икемділікті қамтамасыз етеді. Виртуалды сыныптағы жақсы тренинг интерактивті болу, әріптес студенттермен және тәжірибелі нұсқаушылармен ынтымақтастық пен өзара әрекеттесуді ынталандыру тұрғысынан жергілікті сыныптағы оқытуға ұқсас болады.

Өзіндік жаттығулар

Өз қарқынымен жұмыс істеуге мүдделі қызметкерлер үшін кейбір жеткізушілер өздігінен оқу үшін оңтайландырылған, өздігінен жүретін, браузерге негізделген оқыту мүмкіндігін беретін онлайн оқу платформаларын ұсынады. Бұл ұсыныс бос емес мамандар үшін өз дағдыларын жетілдіру және практикалық сертификаттау емтиханына дайындалу үшін тамаша. Ұйымыңыз үшін дұрыс оқу жазылымын іздегенде, сұраныс бойынша ұсынатын бағдарламаны іздеу керек. Бұл лакарт тәжірибесі студенттерге мазмұнды белгілеуге, курстар мен бейне транскрипттерді шолуға және ыңғайлы кезде кез келген курсты тоқтатуға немесе бастауға мүмкіндік береді.

Оқытудың әртүрлі тәсілдерін ұсынатын оқу бағдарламасын таңдау бизнес мәселелерін шешуге қажетті тәжірибені дамытуға көмектеседі. Ұйымыңыздың операциялары мен мақсаттарына тән сәйкес мазмұны бар оқушыға арналған оқыту тәжірибесін жасау студенттердің өз рөліне қажетті дағдыларды меңгеруін қамтамасыз етеді.

Программа тренинга «Инструменты мотивации»

Модуль 1: Введение в мотивацию

  • Значение мотивации для достижения высокой производительности и удовлетворенности сотрудников
  • Основные теории мотивации: Герцберга, Маслоу, Врума и др.
  • Роль руководителя в создании мотивационной среды

Модуль 2: Мотивационные факторы и потребности

  • Идентификация мотивационных факторов и потребностей сотрудников
  • Различные типы мотивации: внутренняя и внешняя, индивидуальная и коллективная
  • Адаптация мотивационных факторов к особенностям сотрудников

Модуль 3: Финансовая мотивация

  • Роль финансовых стимулов в мотивации сотрудников
  • Виды финансовой мотивации: заработная плата, премии, бонусы, акции и др.
  • Принципы эффективного использования финансовых стимулов

Модуль 4: Нематериальная мотивация

  • Альтернативные формы мотивации: признание, возможности для развития, работа в команде, гибкий график и др.
  • Создание мотивационных программ и инициатив
  • Развитие корпоративной культуры и ее влияние на мотивацию

Модуль 5: Мотивационные инструменты и методики

  • Индивидуальные и групповые методики мотивации
  • Разработка планов мотивации и установление целей
  • Эффективное использование инструментов поощрения и признания

Модуль 6: Мотивация и эффективное руководство

  • Роль лидера в создании мотивационной среды
  • Коммуникация и обратная связь в мотивационном процессе
  • Управление мотивацией в условиях изменений и вызовов

Модуль 7: Измерение эффективности мотивации

  • Оценка результатов мотивационных программ
  • Ключевые показатели производительности и удовлетворенности сотрудников
  • Корректировка и улучшение мотивационных практик
Ұйымдардағы IT-стратегия және жоспарлау» оқыту бағдарламасы

АТ стратегиясы мен жоспарлауға кіріспе:

Ұйымдағы АТ стратегиясының рөлі мен маңызы
АТ стратегиясының негізгі компоненттері
Іскерлік стратегия мен АТ стратегиясының байланысы
АТ-инфрақұрылымының ағымдағы жағдайын талдау:

Ұйымның АТ-инфрақұрылымын бағалау және аудит
АТ-жүйелер мен процестердің әлсіз жақтары мен кедергілерін анықтау
АТ дамытудағы қажеттіліктер мен басымдықтарды анықтау
АТ стратегиясын әзірлеу:

IT бөлімінің миссиясын, мақсаттарын және стратегиялық басымдықтарын анықтау
АТ-инфрақұрылымын дамытудың стратегиялық бағыттарын таңдау
Іс-шаралар жоспарын және АТ стратегиясына жету шараларын әзірлеу
IT-жоба және портфолио басқару:

АТ-стратегиясына сәйкес АТ жобаларын таңдау және басымдық беру
IT жобаларын жоспарлау, бақылау және басқару
АТ жобаларының портфолиосы және ресурстарды басқару
АТ-дағы өзгерістер мен инновацияларды басқару:

АТ ортасындағы өзгерістерді анықтау және басқару
Ұйымда инновациялар мен жаңа технологияларды енгізу
Инновация мәдениетін құру және ұйымдық өзгерістерді қолдау
АТ саласындағы тәуекелдерді басқару:

АТ жобалары мен операцияларындағы тәуекелдерді анықтау және талдау
Тәуекелдерді басқару шараларын әзірлеу және енгізу
АТ ортасындағы тәуекелдерді бақылау және бақылау
АТ стратегиясының көрсеткіштері мен бағалауы:

АТ стратегиясының тиімділігін бағалау үшін көрсеткіштерді таңдау және пайдалану
АТ стратегиясы аясында нәтижелер мен жетістіктерді бағалау
Көрсеткіштер мен нәтижелерді талдау негізінде АТ стратегиясын жетілдіру және түзету
Тренинг сценарийлері мен практикалық жаттығулар:

Тәжірибеде АТ стратегиясы мен іс-қимыл жоспарын әзірлеу
АТ стратегиясы саласындағы нақты жағдайлар мен мәселелерді шешу
Тәжірибе алмасу және АТ-менеджменттегі озық тәжірибелерді талқылау

Оқыту технологиясының тенденциялары

Оқытуды қолдаудағы технологияның рөлі бұрын бірнеше авторлық құралдар мен оқытуды басқару жүйесінен жиі оқыту экожүйелері деп аталатын күрделі, көп деңгейлі технология стектеріне өзгерді.

Авторлық құралдар мен оқытуды басқару жүйелері маңызды болғанымен, олар енді жалғыз емес. Брэндон Холл тобының оқыту мен дамуды салыстыру зерттеуіне сәйкес авторлық құралдар (45 пайыз) және оқытуды басқару жүйелері (42 пайыз) әлі де топтаманы басқарады . Тіпті көптеген кішігірім компанияларда LMS бар, бірақ нарық орта бизнес үшін қаныққан емес.

Әлеуметтік оқыту платформалары экожүйенің негізгі құрамдастарына айналды, респонденттердің 33 пайызы осы платформаны иеленеміз деп мәлімдеген. Респонденттердің 28 пайызында бейне платформа, ал 26 пайызында оқыту мазмұнын басқару жүйесі бар. Микрооқыту платформалары 24 пайызбен артта қалды. 20 пайыздан астамы оқыту операциялары платформаларына және коучинг/тәлімгерлік платформаларына иелік етеді. Бұл өсудің тұрақты тенденциясын және осы технологиялардың барлығын кеңінен қабылдауды көрсетеді.

Оқыту аналитикасы құралдарының танымалдылығы бойынша 14 пайыздың төменгі жағында болуы Оқыту және Даму (L&D) неліктен маңызды мәселе ретінде оқуды өлшеумен күресіп жатқанының бір көрсеткіші болуы мүмкін. 6 пайыз деңгейінде кеңейтілген және виртуалды шындық құралдары артта қалады. Олардың уәделеріне қарамастан, AR/VR әлі де шеткі технологиялар болып табылады және олар көбінесе ірі компанияларда немесе кәсіпорындарда кездеседі.

күрделіліктер

Ірі кәсіпорындарды қоспағанда, барлық бизнес көлемдерінде респонденттер L&D бюджетінің ұлғаюын (61,4%) немесе бюджеттің өзгеріссіз қалуын (26,1%) күтеді, бұл біздің 2020 жылы жүргізілген соңғы салыстыру сауалнамасына қарағанда әлдеқайда үмітті болжам.

Респонденттерден олардың оқу ұйымдарының алдында тұрған басты қиындықтар туралы сұрағанымызда, тек 20 пайызы ғана «Біздің технологияға қатысты шектеулерді» таңдады. Дегенмен, біз деректерге мұқият қараған кезде, біз кәсіпорын ауқымындағы кәсіпорындарды (15 000 қызметкер немесе одан да көп) байқадық, бұл әлдеқайда резонансты мәселе.

Бұл, мүмкін, ірі кәсіпорындарда анағұрлым көрнекті, күрделірек оқыту технологиялары стектері бар. Оқыту технологияларының стектерін көптеген бизнес-жүйелермен біріктірудің күрделілігі кішігірім ұйымдарда кездесетінге қарағанда күрделірек қиындық тудырады.

Салдары

Ірі кәсіпорындарды қоспағанда, бизнестің барлық өлшемдерінде респонденттер L&D бюджетінің ұлғаюын (61,4%) немесе бюджеттің өзгеріссіз қалуын (26,1%) күтеді, бұл 2020 жылы жүргізілген соңғы салыстыру сауалнамасына қарағанда әлдеқайда үмітті болжам.

2023 жылғы бенчмаркинг деректерін 2020 жылға қарағанда салыстыратын болсақ, L&D бюджеттеріндегі технологияларды бөлу 12,5 пайыздан сенімді 30 пайызға дейін өсті. Бұл оқыту технологиясын жеткізушілер үшін жақсы жаңалық.

Оқыту ұйымдары технологиялық бюджет қаражатын қайда жұмсауды жоспарлайды? Әлеуметтік оқу немесе ынтымақтастық платформалары тізімде бірінші орынға шықты, оның үштен бір бөлігі келесі жылы сатып алу ниетін білдіреді. Мазмұнды жасау респонденттердің шамамен төрттен бір бөлігі үшін маңызды драйвер болып табылады, олар авторлық құралдарды (27 пайыз), LCMSs (26,1 пайыз) және бейне платформаларды (23,3 пайыз) іздейді. Сондай-ақ коучинг/тәлімгерлік платформалары (22 пайыз) және оқу операцияларының платформалары (20 пайыз) сұранысқа ие.

AR/VR құралдары (11 пайыз) және оқу аналитикасы (10 пайыз) ең аз қажет технология сатып алу болып табылады. AR/VR әлі негізгі модальділікке айналмады, ал оқу талдау платформалары, біздің респонденттер айтқан ең басты мәселе болып табылатын оқу өлшемдеріне қарамастан, бюджеттік қызығушылықты тудырмайды.

Сыни сұрақтар

  • Шығындарды, оқу тиімділігін, іскерлік жағдайды және қолданыстағы оқу экожүйеңізбен интеграцияны қарастыратын оқыту технологияларын зерттеу, бағалау және таңдау стратегияңыз бар ма?
  • Ағымдағы оқыту технологиясы стегі қаншалықты тиімді? Қандай да бір сыни олқылықтар бар ма?
  • Сіздің оқу бюджетін бөлу пайызы хабарланған орташа есеппен 30 пайызды құрай ма? Егер сіз көбірек сұрасаңыз, бюджетті ұлғайту үшін нақты бизнес жағдайын жасай аласыз ба?
  • Әлеуметтік оқытудың функционалдығы ыстық технология болып табылады және оқытуда тиімді деп бағаланады. Бұл сіздің оқу технологияларының стегінде жоқ па?

Брэндон Холл тобы POV

Бүгінгі L&D ұйымы үшін оқыту технологиясы кеңістігін шарлау қорқынышты болуы мүмкін. Жаңа оқыту технологиялары үнемі нарықта өз жолын табуда. Технология жеткізушілері тез біріктіріліп, сатып алулар жасайды және бәсекеге қабілетті құрдастарымен қатар жүру үшін ұсыныстарын бейімдеп, кеңейтуде.

L&D ұйымы үшін бұл үнемі дамып келе жатқан нарықты електен өткізіп, ұйымыңыздың қажеттіліктерін, бюджетін және бар технологиялар жиынтығын ескере отырып, қандай оқыту технологияларын қосу мағынасы бар екенін анықтау одан да күрделірек.

L&D ұйымдары оқыту технологиясы кеңістігі туралы білуге ​​және оның үнемі дамып отыратын ұсыныстары мен мүмкіндіктерінен хабардар болу үшін уақыт пен ресурстарды инвестициялауы керек. Өткен жылдарға қарағанда бюджеттік болжамды үйрену жақсырақ болғанымен, басшылар мен бюджеттік шешім қабылдаушыларды оқу тиімділігін ғана емес, ұйымдық әсерлерді қарастыратын іскерлік жағдайға сендіру оңайырақ.

Әрине, технология жеткізушілері өздерінің басқа клиенттеріне негізделген іскерлік жағдайды құруға бағыт-бағдар беру үшін кейбір ақпаратты ұсына алады, бірақ оқу функционалдығының жаңа жиынтығы олардың ұйымы үшін нақты қандай нәтижеге қол жеткізе алатынын суреттеу L&D тобына байланысты.