Месячные архивы: Апрель 2023

Оқышулардың даму деңгейінде қызметкерлерді оқыту қалай басталады

Ұлы отставка — бұл 2021 жылдың мамырында пандемия басталғаннан бері жұмыстан кеткен адамдардың рекордтық санын сипаттау үшін жасалған термин. Бұл адамдардың көпшілігі денсаулығына байланысты немесе жаңа лауазымда қашықтан жұмыс істей алмау салдарынан жұмыс күшін тастады. Бұған қоса, көпшілігі жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігі бұрынғыға қарағанда маңыздырақ деп шешті. COVID-тің әлсіреу қаупі төнген кезде жұмыс күші өзінің қалыпты деңгейін қалпына келтіреді деп ойлау қызықты болуы мүмкін. Дегенмен, бұл сенімді емес сияқты, қазіргі жұмысшылардың 20% -ы 2022 жылы жұмысын тастайды деп күтеді, көпшілігі жұмыс күшінде көбірек қанағаттануды іздейді. Бұл көрсеткіш 47 миллионнан астам америкалықтарға қосымша2021 жылы жұмыстан өз еркімен кеткендер.

Талантты соғыс

Өкінішке орай, көптеген жұмысшылар жұмыс күшін тастап кетеді және кейбіреулері ешқашан оралуды жоспарламады, көптеген компаниялар үшін таланттарға қарсы одан да үлкен соғысқа әкелді. Нәтижесінде компаниялардың көпшілігі (69 пайызы) қазір ашық позицияларды толтыру қиындықтары туралы хабарлайды. Көптеген айнымалылар бұл мәселеге әсер етеді. Жұмысшының көзқарасы көбірек қашықтағы опцияларды, икемділік пен ұтқырлықты қалау үшін өзгереді. Жұмыстың сипаты да дәстүрлі жұмыс орындарын бұзып, технология арқылы өзгереді. Біліктілік арасындағы алшақтық 2,5 триллион доллар көлемінде әлеуетті экономикалық әсерді тудыруы мүмкін. Жұмыссыздық деңгейінің төмендігі және таланттылардың айтарлықтай тапшылығы осы қиындықтарды одан әрі күшейтіп, гипербәсекелестік жалдау ортасымен аяқталады. Қорытындысы — көптеген компаниялар көптеген лауазымдарды толтыруға жарамды бірнеше әлеуетті үміткерлер үшін ауыр бәсекелестікке тап болады.

Осы қиындықтарды ескере отырып, корпорациялар мен педагогтар болашақ жұмыс күшін дамытуды қазірден бастауы керек, бұл жастарды олар пайдалана алатын негізгі жұмыс дағдылары бар кіші және орта мектеп деңгейінде оқытуды білдіреді. Бұл оларға болашақ жұмыс күшін дайындауға және студенттермен ерте қарым-қатынас орнатуға мүмкіндік береді, осылайша олар жұмыс іздей бастағанда өздерінің алғашқы компанияларын қарастырады.

Жұмыс берушілер бұрынғыдай 21 ^{ғасырға} қажетті дамып келе жатқан жұмыс дағдылары бойынша жұмысшыларды оқытумен белсенді түрде айналысқан жоқ , бұл студенттердің дамуы мен шәкірттік бағдарламаларына деген қызығушылықтың қайта артуына әкелді. Шәкірттік тәжірибе адамдарға жағымды дағдыларды үйренуге және жұмысқа ертерек ауысуға көмектеседі; бұл жұмысшыға кейбір лауазымдарға қажет орта білімнен кейінгі ресми білімнің көлемін азайту арқылы пайда әкеледі (осылайша көптеген студенттер үшін студенттік несие қарызын азайтады). Бұған қоса, бұл өз мансабын бастауға дайын жұмысшыларды тұрақты жеткізуді ұсына отырып, компанияларға пайда әкеледі.

Dr. Тойнетт Ганн, Чикаго Дебаттарының атқарушы директоры, бұл модельдің артықшылықтарын былайша қорытындылайды: «Көптеген жастардың жұмыс күшінде табысты болу үшін қажетті дағдыларды қалыптастыруға көмектесетін мүмкіндіктері шектеулі. Менің ойымша, мектептер әдетте жұмыс күшінің дағдыларына сәйкес келетін практикалық тәжірибеге қарағанда мазмұнды білім беруде жақсы жұмыс істейді. Мұны мойындай отырып, көптеген мектептерде студенттерге осындай дағдыларды қалыптастыруға мүмкіндік беретін қосымша бағдарламалар бар. Дегенмен, студенттер пікірталас және басқа дағдыларды дамыту бағдарламалары сияқты көбірек әрекеттерге қол жеткізуі керек. Мектептер сонымен қатар әлеуметтік және эмоционалды оқытуды оқушының сынып ішінде және одан тыс білім алуының барлық аспектілеріне біріктіруге көбірек көңіл бөле алады. Пікірталас сияқты тапсырмалар мен әрекеттер сыни академиялық, әлеуметтік-эмоционалдық, мансаптық және адвокаттық, сыни ойлау, коммуникация,

Мектептер шынымен де жастардың дағдыларын дамытуда шешуші рөл атқарады, бірақ корпорациялар болашақ таланттарды қалыптастыруға көмектесу үшін орта мектеп деңгейінде қалай қатыса алады деген сұрақ қалады. Мансап жәрмеңкелері және тағылымдамалар мен шәкірттік бағдарламалар бойынша ақпараттық сессиялар сияқты іс-шаралар студенттерге кәсіптік қызметке табиғи әсер ету арқылы жұмыс орнында уақытты қамтамасыз ете алады. Компаниялар осы әрекеттерді орындау арқылы мансаптың немесе білім алу жолының басында студенттермен қарым-қатынас орната алады. Содан кейін, олар колледжге түскен кезде, компаниялар мансаптық өсуге көмектесу үшін тағылымдамадан өту немесе стипендия ұсына алады. Студенттер бұл компанияларды оқуды аяқтаған кезде және олар ресми түрде еңбек нарығына шығуға дайын болған кезде компания немесе брендпен әлеуетті позицияны ұстанған кезде есіне алады. Брендті тану немесе адалдықтың бұл түрі тұтынушыларды талқылау кезінде таныс ұғым болып табылады. Қоғамның жас мүшелерімен тамаша имиджді құру ашық позицияларды толтырудың жақсы нұсқаларына әкелуі мүмкін.

Көптеген жылдар бойы еңбек нарығына әсер етуі мүмкін таланттар үшін соғысты ескере отырып, педагогтар мен корпорациялар әртүрлі таланттарды дамытуға және қара және латино жастарының жұмыс күшіне ерте жаста жеткілікті түрде дайындалуын қамтамасыз етуге ерекше назар аударуы керек. Бұл бастамалардың көпшілігі корпорациялар тарапынан төмен мақсатты азшылық студенттерге шоғырлануы мүмкін. Бұл кішігірім өзгерістер гипербәсекеге қабілетті жалдау ортасында бәсекелестік артықшылыққа ие болғысы келетін компаниялар үшін үлкен пайда әкелуі мүмкін.

Dr. Ганн бұл мәселені қарастырады: «Көптеген қалалық қара және латино жастары қала маңындағы және орташа/жоғары табысы бар құрдастары үшін негізгі білім алу мүмкіндіктеріне қол жеткізе алмайды. Бұл теңсіздік, басқалармен қатар, сайып келгенде, олардың академиялық, көшбасшылық және болашақ мансабы мен экономикалық әлеуетін шектейді. Табысты бизнес көшбасшыларына қол жеткізбестен және мансаптық жетістікке қажетті дағдыларды дамытуға көмектесетін мүмкіндіктерге ұшырамай, қара және латын жастары кәсіби және көшбасшылық сапарларында көбірек қиындықтарға тап болады. Бірақ біз қазір оларды кәсіби, іскерлік және көшбасшылық дағдылармен қаруландыруымыз керек, олар ертеңгі жұмыс күшіне оң әсер етеді».

Компаниялар болашақ жұмыс күшіне қалай оң әсер ете алады

Компаниялар орта білім деңгейінде әртүрлі дарындылықты іске асыру арқылы болашақ жұмыс күшіне оң әсер ете алады, мысалы:

• Ағымдағы қажеттіліктерге көбірек үміткерлер. Өкінішке орай, қазіргі жұмыс күшіндегі көптеген мәселелер жұмыс орындарының ескіруіне байланысты. Бұл жұмыс орындарындағы жұмысшылардың көптеген ашық лауазымдарға қойылатын біліктілікке сай дағдылары жоқ. Студенттермен жас кезде жұмыс істеу оларға қазір және болашақта табысқа жету үшін белгілі бір дағдылар жиынтығы қажет деген тұжырымдаманы нығайта алады. Бұл осы студенттердің қазіргі талаптарды қанағаттандыру үшін тиісті білім алу немесе оқуды жалғастыру ықтималдығын арттырады.
• Олар қазіргі студенттермен бар қарым-қатынастарды пайдаланады. Студенттерге қол ұшын созатын жұмыс берушілер мансап басталғанға дейін бұл адамдармен қарым-қатынасты дамыта алады. Бұл әрекет студенттердің өтініштерді толтыру және тұрақты жұмысқа орналасу уақыты келгенде жұмыс беруші туралы ойлау ықтималдығын арттыруы мүмкін.
• Бұл қанағаттану мен моральды арттырды. Ұлы отставканың тағы бір жағымсыз салдары — бұл қалған қызметкерлерді бақытсыз қалдырды. Көптеген жұмыс берушілер толтыра алмайтын бос орындарға ие, сондықтан қосымша жұмыс жиі ағымдағы қызметкерлерге бөлінеді. Ашық позицияларды толтыра алатын студенттерге бағыттау арқылы компания қазіргі қызметкерлерге басқарылатын жұмыс жүктемесін қамтамасыз ете отырып, аз бос орындарға ие болу үшін әлдеқайда жақсы жерде. Және бұл әрекет қызметкерлердің көңіл-күйін және қанағаттануын арттыруы мүмкін.

Сөзсіз, Ұлы рецессия еңбек нарығын сілкіндірді және пандемияға дейін ешкім болжай алмайтын нәрселерді өзгертті. Өкінішке орай, бұл жұмыс берушілерге жұмыс істеуге дайын құзыретті қызметкерлерді қамтамасыз етуді қиындатады. Қызметкерлерді ерте оқыту жұмыс берушілер үшін осы кедергілерді еңсерудің және болашақта әлеуетті қызметкерлерді мақсатты ету үшін жаңа арнаны қамтамасыз етудің ең жақсы тәсілдерінің бірі болуы мүмкін.

Виртуалды топты сәтті оқытуға арналған 8 кеңес

Тікелей онлайн оқыту электронды оқытуға (және, дәстүрлі сыныптағы оқытуға) қарағанда үнемді, ауқымды, инклюзивті және тиімді екенін дәлелдеді, бірақ өтпелі кезеңде кедергілер жоқ емес.

Дүние жүзінде қашықтан және гибридті жұмысқа бет бұрғандықтан, ұйымдарға бөлінген жұмыс күшіне табысқа жету үшін қажетті дағдыларды үйретудің инновациялық әдістері қажет екені анық. Виртуалды ғарыш платформаларын пайдалану арқылы бұл қажеттіліктер қанағаттандырылды.

Виртуалды команда құру жаттығулары тиімді ме? Қысқа жауап — иә!

Сіздің командаңызды оқыту сіздің командаңызды және кез келген оқу тәжірибесін онлайн режимінде қамтамасыз ете алатыныңызды қамтиды. Бұл тәжірибелер қосудан виртуалды команда құруға, жаңа бағдарламалық құралды үйренуге және т.б. болуы мүмкін. Виртуалды команданы оқыту виртуалды команданы басқару мен дамытудың маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.

Сондай-ақ қызметкерлеріңіз үшін сапалы виртуалды оқытуға көңіл бөле бастағанда, компанияңыздың табысының жақсаратынын болжауға болады. The Educators мәліметтері бойынша, американдық фирмалардың 40 пайыздан астамы онлайн оқытудың арқасында табыстың өскенін байқаған.

Бұл мақалада біз виртуалды оқытудың жалпы қиындықтарын сипаттаймыз және жеке оқыту оқу бағдарламасын виртуалды командалық оқыту пішіміне бейімдеуіңізге немесе құруыңызға қарамастан, шын мәнінде тартымды, тиімді және тиімді виртуалды команданы оқыту бағдарламасын қалай құру керектігін талқылаймыз. нөлден бастап тікелей онлайн оқыту бағдарламасы.

Табысты виртуалды команданы оқыту бағдарламасын құру туралы кеңестерді оқуды жалғастырыңыз.

1. Күн тәртібін жасаңыз.

Виртуалды топты сәтті оқыту күн тәртібін белгілеуге және оны ұстануға байланысты. Оқытатын кезіңізде үйрететін барлық нәрселердің толық жоспарын және сабақтар арасындағы үзілістерді, соның ішінде кез келген сұрақ-жауап сессияларын немесе жоспарлап отырған талқылау уақыттарын жасаңыз.

Сіздің күн тәртібіңіз тек сізге ғана емес; сонымен қатар сіздің командаңызға тренинг барысында басшылық жасаған кезде не күтетінін білу пайдалы.

2. Тікелей онлайн оқыту туралы шешім қабылдаңыз.

Керісінше, тікелей онлайн оқыту дәстүрлі сыныптағы оқытудың әлеуметтік өзара әрекеттесуін электронды оқытудың ауқымдылығымен біріктіреді. Қызметкерлер тақырып бойынша сарапшыдан үйренуге, нақты уақытта сұрақтар қоюға және басқа қатысушылардың сұрауларынан пайда алуға мүмкіндік алады.

3. Оны тартымды етіңіз.

Ақпараттық, бір реттік оқу сессиясын өткізу жұмысшыларыңызды терең сіңген әдеттерден бас тартуға көндіру үшін жиі жеткіліксіз. Өзгерістерді ынталандыру үшін қызметкерлеріңіздің қызығушылықтарын және шоғырлануын сақтай алатын мазмұн қажет.

Қызықты онлайн оқыту курстарын құру үшін:

• Әр үш-бес минут сайын аудиторияны тарту; фасилитатордың қыдыруына жол бермеңіз. Сауалнамалар, сұрақтар және кездесу бөлмелері арқылы барлығын қызықтырыңыз.
• Сабақтар қысқа болуы керек; Барлығы назар аударатынына көз жеткізу үшін оларды 60 минут немесе одан аз уақытқа сақтауға тырысыңыз. Жаттығуларыңыздың тиімділігін арттыру үшін ұзақ сеанстарды үш-төрт сеанстан тұратын спринттерге бөліңіз.
• Егер сізде көп ақпарат болса, оны үш-төрт түрлі 60 минуттық сеанста бірнеше апта бойы оқытыңыз.

• Ақпаратты ұсынбас бұрын сұрақтар қойыңыз. Қатысушылар сөйлеп, өз пікірлерімен бөліссе, сабақ белсендірек болады.
• Тақырыптар емес, мақсатты мінез-құлық: Кез келген басқарушы немесе көшбасшылық лауазымдағы қызметкер кері байланыс ұсыну, коучингтік талқылаулар жүргізу және тікелей есептерімен жеке жетекшілік ету сияқты мінез-құлықты дамытудан пайда көре алады.

4. Чат арқылы бейне қоңырауларды таңдаңыз.

Кез келген уақытта қызметкермен байланысу қажет болса, оны хабарлама жіберу арқылы жылдам жасауға болады. Бірақ қысқалық жиі қате түсініктерге әкеледі. Бейне әртүрлі коммуникация құралдарының ішіндегі ең тиімдісі болып табылады.

Бейне ұзағырақ, тереңірек сөйлесуге мүмкіндік береді. Және бұл жақынырақ.

5. Әртүрлі уақыт белдеулеріне сәйкес жиналыстарды орнатыңыз.

Командаңызбен үнемі байланыста болыңыз. Барлық топ мүшелері бір уақыт белдеуінде жұмыс істемейтіндіктен, жиналыстарды барлығының жұмыс кестелеріне сәйкес жоспарлауыңыз керек.

Әр топ мүшесінің кестесін танып, жиналыстарға қатысыңыз. Қажет болған жағдайда қызметкерлер жиналыстың балама уақытын таңдай алады.

6. Технологияны пайдалану.

Технология ұсынатын барлық мүмкіндіктерді пайдалану тікелей онлайн оқытудың ең үлкен артықшылықтарының бірі болып табылады. Сіз шынымен есте қаларлық және қызықты сабақтар жасауға көмектесу үшін келесі құрамдастардың кейбірін виртуалды командалық оқыту курстарына біріктіріп көруге болады.

Қызметкерлеріңіз өз қабілеттерін анықтау үшін қабылдай алатын нақты уақыттағы интерактивті сынақтар.

Интернетке негізделген жаттығулар

Керемет бейнеклиптерді жіберіңіз.

Сыныпқа кедергі келтірмеу үшін студенттердің әңгімеге өз сұрауларын теруін сұраңыз.

Қызметкерлерге жұппен бірлесіп жұмыс істеуге және үйренгендерін қолдануға мүмкіндік беру үшін секциялық сессияларды пайдаланыңыз.

7. Командаңызбен байланыс орнатыңыз.

Қашықтан жұмыс істегенде нақты адамдармен жұмыс істейтініңізді ұмыту оңай. Әріптестеріңізбен жұмысқа байланысты емес сөйлесу жақсы идея. Командаңыз туралы біліңіз. қызық кездер!

Сіздің командаңызды білу оларға экранның екінші жағында басқа біреудің оларға қамқорлық жасайтынын көруге мүмкіндік береді — сіз. Сондай-ақ, сіз бірліктер мен нөлдер жиынтығын жинамайтыныңызды есте ұстайсыз.

Виртуалды көшбасшы не істей алады? Қашықтан жұмыс істеу кедергісін азайтыңыз. Қызметкерлеріңізбен қарым-қатынас орнатыңыз.

8. Барлық оқу стильдерін мадақтаңыз.

Тікелей онлайн оқу бағдарламасын әзірлеу кезінде сіз курс дизайны барлық түрдегі оқушылардың материалды түсінуін жеңілдететініне көз жеткізуіңіз керек.

Мысалы, бір адамның 45 минут бойы көрнекі құралдарсыз сөйлеуі кейбір адамдар үшін тиімді болуы мүмкін, бірақ көрнекі үйренушілер тез артта қалуы мүмкін. Оның орнына, сол спикер кейбір негізгі ойларын қамтитын слайд палубасын пайдалануды, үйренгендерін тәжірибеде қолдану үшін топты бөлуді және сыныпта ұсынылған білімді түсінуді бағалау үшін жұмыс парағын жіберуді қарастыруы мүмкін.

Оқыту стилінің барлық төрт түріне жүгінуге көмектесу үшін, L&D тренингіңізге қосуға болатын бірнеше құрамдас бөліктер:

• Субтитрлері бар слайд-шоулар
• Бейнелерді талқылаумен секциялық сессиялар
• Үлестірмелі материалдар немесе студенттерге арналған нұсқаулықтар
• Сабақтан кейін түсірілген жазбалар

Ұлы отставкадан алынған сабақтар: иммерсивті жаттығуларды қабылдаңыз

Бастапқы тәжірибе жаңа қызметкермен қарым-қатынасты тудыратынын немесе бұзатынын ескере отырып, компаниялар оқытудың алғашқы сәтінен бастап құрылған ұзақ мерзімді, тұрақты оқыту және даму шешімдерін іздеуі керек. Бұл жаңа қызметкерлердің жұмыс істеп қана қоймай, олардың өркендеуіне кепілдік береді.

HR оқытудың маңыздылығы
Бүгінгі таланттардың ағыны HR оқытуды бұрынғыдан да маңыздырақ етеді және қызметкердің қалуы немесе кетуіне себеп болуы мүмкін. Қазіргі уақытта АҚШ жұмысшыларының 49 пайызы белсенді түрде жаңа жұмыс іздеуде немесе жақын арада жұмыс істеуді жоспарлап отыр (SHRM Research Institute, 2022). Адамдардың өткен жылы жұмыстан кетуінің негізгі себептерін қарастырайық:

Компания өз қызметкерлерін төмен бағалайды: Өткен жылы жұмыстан кеткен жұмысшылардың көпшілігі негізгі себептерді төмен жалақы, жоғарылату мүмкіндігінің жоқтығы және құрметсіздік сезіну деп атады .
Компанияда соңғы технология жетіспейді: Біз өз зерттеулерімізден білеміз, қызметкерлердің 61 пайызы оқытудың озық технологияларын қолданбайтын компаниялар жоғары таланттарды тарту және сақтап қалу үшін күреседі деп ойлайды.
Компания жаңа ұрпаққа бейімделмейді: 30 жасқа толмаған жастар өткен жылы 30 жастан асқандарға қарағанда жұмыстан кету ықтималдығы 20 пайызға жоғары болды.
Адамдар неліктен жұмыстан кететінін ескере отырып, HR топтары өз көзқарастарын толығымен өзгертуі керек және қызметкерлердің тұрақты жұмыс істеуі үшін инновациялық, тұрақты оқыту бағдарламаларын енгізуі керек. Иммерсивті технологияны енгізіңіз.

Иммерсивті технология қаншалықты көмектесе алады
Иммерсивті технология өткен жылы жұмыстан кеткендер бастан кешірген көптеген ауыртпалықтарды шеше алады. Жас жұмыс күшіне сәйкес келетін, соңғы технологияны (360 градустық бейнеден виртуалды шындыққа дейін) біріктіретін және қызметкерлерге жұмысқа кірісуге, біліктілігін арттыруға және қайта біліктілігін арттыруға мүмкіндік беретін оқыту бағдарламасын қамтамасыз ету қызметкердің өзін көретін және құрметтейтін сезімін қалдырады. өсу үшін тиісті дайындық бар екенін біле отырып, алға жылжу мүмкіндігі.

Нәтижелер өздері үшін айтады. Иммерсивті технологияны қолданатын компаниялар жоғары табысқа қол жеткізуде: өнімділігі жоғары кәсіпорындардың 38 пайызы компанияда иммерсивті технологияның кем дегенде бір түрін пайдаланады, ал төмен өнімділіктегі бизнестің 23 пайызы. Сонымен қатар, қызметкерлер бұған қуанады – қызметкерлердің жартысынан көбі иммерсивті технология алғаш рет жаттығуды қызықты етеді деп айтады.

Бірақ әрекет ететін уақыт қазір. Орташа алғанда, компаниялар бұл шешімдерді 2028 жылға дейін толығымен іске қосады деп ойламайды — бұл ұйымдарға қисық сызықтан өтуге айтарлықтай мүмкіндік береді. Қолжетімді, тез қабылданатын және бірнеше айдың ішінде ауқымды түрде қолдануға болатын көптеген шешімдер бар. Алдағы бес жыл ішінде иммерсивті оқыту бағдарламаларын енгізуді күту қызметкерлердің өсуін шектеп қана қоймайды; бұл компанияның өсуін шектейді. Ұлы отставканы тоқтатып, иммерсивті жаттығуларды қабылдауға кірісетін уақыт келді.