Алдыңғы қатардағы жаттығулар тренинг

1943 жылдың көктемінде Солтүстік Африкадағы алғашқы науқандық командирлігі кезінде генерал-лейтенант Джордж С. Паттон екі аптаның ішінде моральсызданған және жеңіліске ұшыраған АҚШ армиясын қалпына келтіруге шақырылды. Оған қол жеткізген жағдай, Паттонды келесі шайқасқа әскерлерін жандандыру үшін абразивті және кейде дұшпандық тактиканы жүзеге асыруға қалдырған епсіз басшылықтың нәтижесі болды. Көбісі оның техникасын сынға алады, бірақ «Ескі қан мен ішектің» жоғары неміс Африка Корпасына қарсы қол жеткізген нәтижелеріне күмәнданатындар аз.

Оның көптеген әрекеттері бүгінгі іскерлік әлемде қабылданбайтын болса да, күш жаттығуларының әдістерінің негізгі белгілері айқын.

Алдыңғы жақтан жетекші

Паттон Солтүстік Африка науқаны кезінде үздіксіз алдыңғы қатарда болды. Ол ауыстырған адам, генерал-лейтенант Ллойд Фредендалл бұрын майдан шебінен жүз миль қашықтықта бомбадан қорғалған бункерден науқандық бұйрықтар шығарған, бұл нұсқаулардың көпшілігі соншалықты анық емес, сондықтан басқа генералдар абдырап қалды.

Паттон өзінің ниетінен айқын көрінді және оларды үнемі көрсетті. Оның жүргізушілері өз адамдарын шабыттандыру үшін батыл және абайсызда қауіпсіздік шекарасынан тыс алға ұмтылуға мәжбүр болды. Оның көйлегі оның агрессивті табиғатын көрсетті: оның жағында піл сүйегінен жасалған жұп Colt тапаншалары болды, ал оның генералының жұлдыздары оның дулығасында, күртесінде және командалық көліктерінде көрнекті түрде көрсетілді. Ол снайперлер үшін басты нысана ретінде көзге түсті, бірақ ешқашан тайынбады.

«Ол көруге және көруге сенді», — деп еске алды танк жойғыш батальон командирлерінің бірі Паттонды.

Күту және тексеру

Ескі қан мен ішек майданға дайындық кезінде өз әскерлерін үнемі тексеріп отырды. Ол өзінің ізбасарларынан күткен түкіру мен поляк үлгісіне сәйкес келмейтіндердің мысалдарын профаналдық түрде көрсетті. Оның адамдары олардан не күтілетінін және осы нұсқауларды орындамаудың салдарын жақсы білетін. Ол оларды қалта кітапшасына айыппұл салып, тіпті егер олар дұрыс киінбеген немесе қырынбаған болса, бригадада уақытын соқты.

Паттон оның нұсқауларын мақсатқа сай орындауға қабілетсіз деп санайтын көшбасшыларды ауыстырды. Артиллериялық және жаяу әскерлерді тексеру кезінде ол қару-жарақтарды тиісті түрде орналастыру және ер адамдарды орналастыру керек екенін ерекше атап өтті.

Паттон өзінің агрессивті стилін қорғай отырып, былай деді: «Егер ер адамдар ұсақ-түйек нәрселерде бұйрыққа бағынбаса, оларды шайқасқа апаруға қабілетсіз. Менде тәртіп болады».

Мақсат қою

24 наурызда Паттон өзінің 1-бронды дивизиясының жетекшісі генерал-майор Орландо «Пинки» Уордқа кідіріссіз төбелерді басып алу үшін алға ұмтылуды бұйырды. Ол өз ойын білдіру үшін офицерлерден шабуылды олардың кейбірін өлтіруге дейін жүргізуін талап етті. Паттон өз мақсаттарын айқындап берді және бөлімше командирлері өз адамдарын ең қатал орталарға апаруын талап етті. «Сіз шабуылды жеке басқарасыз», — деді ол Уордқа. «Оны алғанша қайтып келме». Уорд шабуылдан қанды күйде оралды, бірақ Паттоннан жеткілікті құрметке ие болып, неміс әскеріне қарсы жетекшілігі үшін Күміс жұлдызға ие болды.

Паттонның бастамалары кейде оның одақтас басшыларының қысқа мерзімді нұсқауларына қарсы болды. Бірақ оның ұзақ мерзімді көзқарасы болды, кейде үлкен суретті жүзеге асыру үшін шекарадан асып кетті. Төбелердегі осьтердің күшті нүктелері сияқты кішігірім кедергілер үшін ол жаңа белестерді алу үшін подполковник Билл Дарбидің 1-ші Рейнджер батальоны сияқты агрессивті жаңа құралдарды қолданды.

Түскі ас және үйрену

Пәрменді қабылдағаннан кейін екі күннен кейін Паттон 8 наурызда барлық дивизия мен бригада жетекшілерін кешкі асқа шақырды. Ол олардың айтқанын тыңдап, алға жылжу жоспарын айтты. Осылайша, оның аға басшылары күтулерді жоғарыдағы қолбасшыдан күту туралы жазбаша түрде қабылдаудың орнына тікелей тыңдау мүмкіндігіне ие болды.

Солтүстік Африка науқаны кезінде ол сол топтың жетекші офицерлерімен бірге тамақтану үшін алдыңғы қатардағы командалық пункттерге жиі барды. Бір жағдайда ол өз әскерлерінен алыс жерде түскі асқа отырған жаяу әскер жетекшісін тапты. Паттон офицерге тамақтануды тоқтатып, алдынан шығуды бұйырды. Өзінің сөзін анықтау үшін генерал өзінің жүргізушісін миналанған алқап арқылы тікелей айдап, басқалардың өзін өлтіремін деген наразылықтарын иығын жұлдырды.

1943 жылдың сәуір айының аяғында Паттон өзінің келесі жорығына дайындалып, билікті Омар Брэдлиге тапсыруға шақырылған кезде, оның адамдары Тунистегі Эль-Геттар маңында неміс және итальяндық күштерге қарсы толқынды бұрды. Ол жеңіске жету жолын белгілеп, нашар дайындалған әскерді қамшылап жіберді. Жақында 101 жастағы артиллерия ардагері Хуберт Эдвардс: «Мен оны бұл әлемде аздап ұнатпадым, бірақ мен оны құрметтеуге тура келді, өйткені ол белгілі жауынгер болды», — деді.

Джордж Паттон армияға дұрыс дайындықты ұсынды, қолын кірлету қабілетін көрсетті және ер адамдарды сәттілікке дұрыс ойлау және алдыңғы қатардағы тактикалық жаттығулар арқылы жетуге болатынына шабыттандырды. Паттонның кейбір қатал мінез-құлықтарын таңдай алатын заманауи бизнес көшбасшылары осы әскери жетекшінің адамдарды мақсаттарға жетуге шабыттандыру қабілетінің даналығынан пайда табуы мүмкін.

Неліктен табиғи тілді өңдеу бизнестегі келесі үлкен нәрсе болуы мүмкін?

Біраз уақыттан бері шығармашылық және когнитивті шешім қабылдау Жасанды интеллект (AI) аясынан тыс қарастырылды. Шынында да, сарапшылар машиналарға адам тілінің маңызды контекстін және сөйлеу мен жазбаша мәтінде көмілген түсініксіздіктер мен күрделіліктерді түсінуге мүмкіндік беретін алгоритмдерді жасау қиынға соғады. Осыны ескере отырып, AI тілдің қиыншылықтарымен айналысқаннан гөрі деректерге негізделген шешімдер қабылдауға жақсырақ деген ортақ пікір жиі кездеседі.

Бірақ соңғы жылдары тілге негізделген жасанды интеллект соншалықты жақсарды, бұл көзқарас өзгерді. Бақыланатын оқытудағы жетістіктер және инновациялық жаңа терең оқыту архитектурасы (трансформатор ретінде белгілі) AI маңызды деректер жиынын «түсінуден» әлдеқайда көп нәрсені істей алатынын білдіреді.

Табиғи тілді өңдеу (NLP) деп аталатын AI-ның бұл саласы негізінен машиналарды адам тілін біз сияқты өңдеуге үйретеді — құрылымдалмаған деректерден мағынаны түсіну және алу. The Guardian үшін мақала жазудан бастап тілдерді аударуға дейін NLP AI әлемінде төңкеріс жасайды. Бұл тіпті бизнес әлеміндегі келесі үлкен нәрсе болуы мүмкін …

NLP қалай жұмыс істейді?

Адам тілін түсінудің жоғары міндетіне қоса, бұрынғы АИ-нің бұл түріне қатысты басты мәселе ол адамдардан оны жоғары құрылымды бағдарламалау тілдерін қолдана отырып үйретуді талап ететін болды. Құрылымы жоқ тілмен бетпе-бет келгенде, машиналар бейімделуге тырысты. Дегенмен, Machine Learning және «өзін-өзі қадағалайтын оқыту» саласындағы елеулі жетістіктер енді компьютерлерге адамдардың үлкен деректер жиынын қалай үйренетінін және оны қалай өңдейтінін еліктеуге көмектесе алады – бір сөзбен айтқанда, бұл оны пайдаланған сайын оның дәлдігін біртіндеп арттырады.

Адам тілін «түсінуді» үйрену кезінде. Сондықтан, деректер ғалымдары алдымен оқуды үйренген кездегідей, оны фрагменттерге немесе таңбаларға бөлуі керек. Мәтінді кішірек семантикалық бірліктерге және жеке сөйлемдерге бөлу арқылы машиналар сөздердің жеке мағыналары мен сөйлемдердің құрылымын контекстке түсіріп, талдай алады. Содан кейін NLP алгоритмдерін машинаға адам тілін ережеге негізделген модельдеу арқылы табиғи тілді үйренуді және түсіндіруді жалғастыруға мүмкіндік беру үшін құруға болады.

Бизнес NLP-тің қандай салаларына инвестиция салады?

NLP-ті компаниялар мен ұйымдар өз қызметінің нақты аспектілерін оңтайландыру, бизнестің жалпы өнімділігін арттыру үшін жиі пайдаланады.

Тұтынушыларға қызмет көрсету және маркетинг ареналарында әлеуметтік медиадағы көңіл-күйді талдау бизнес үшін өсіп келе жатқан құндылыққа ие. NLP AI көмегімен бизнес мәтінге енгізілген эмоциялар мен сезімдерді түсіндіре алады және оларды оң, теріс және бейтарап санаттарға бөледі. Бұл технологияны әлеуметтік медиа платформаларымен, шолу веб-сайттарымен немесе тұтынушылардың кері байланысы туралы хабарламалармен пайдалану арқылы бизнес тұтынушылары мен клиенттерінің брендтері немесе өнімдері туралы қалай қарайтынын автоматты түрде бағалай алады. Осылайша, бизнес тұтынушылардың көңіл-күйін қолмен бақыламай-ақ, қажет болған жағдайда ұсыныстарын жақсарту үшін жағымсыз пікірлерге тез әрекет ете алады.

Басқа жерде NLP адам ресурстары бөлімдерінің қалай жұмыс істейтінін өзгерте алады. Ірі компанияларда HR командалары әр қызметкерге жеке қолдау көрсету үшін жиі күреседі, бұл кейбір жұмыс күшінің мүшелерін өздерін бағаланбаған және бағаланбағандай сезінеді. Осы жағдайды жақсарту үшін NLP-ті HR рөлдерінің біраз уақытты қажет ететін аспектілерін оңтайландыру үшін пайдалануға болады, бұл HR менеджерлеріне жұмыс күнін көбірек жұмыс күнін әріптестермен бетпе-бет қарым-қатынаста өткізуге көбірек уақытты босатады. Мысалы, жұмысқа қабылдау кезінде кадрлар бөлімдері жиі жүздеген, тіпті мыңдаған өтініштер мен түйіндемелерді қолмен қарап шығуы керек. NLP көмегімен рекрутерлер өтініштер түскен кезде кандидаттарды автоматты түрде тексере алады. Бұл тіпті санадан тыс бейімділікті жеңуге көмектеседі, сонымен қатар HR тобының өнімдірек болуына және әртүрлі жұмыс күшіне әкеледі,

Әрі қарай HR майданында NLP бизнес үшін ең көп үміт беретін сала — жұмысқа қабылдау және оқу және даму (L&D). Бұл салалар жиі назардан тыс қалады, бірақ ұзақ мерзімді перспективада қызметкерлерді ұстауға, өнімділікке және қатысуға барлық айырмашылықты жасайды. Борттық аренада NLP-мен жұмыс істейтін чат-боттар бизнес немесе олардың жаңа рөлі туралы білгісі келетін кіріс қызметкерлер атынан жіберілген сұрауларды өрістету үшін пайдаланылуы мүмкін. Бұл жалданушыларға олардың жәрдемақы пакеттері туралы маңызды ақпарат бере алады, мысалы, олардың бірінші күні не күтетіні.

Сонымен қатар, жұмыс істеп тұрған қызметкерлер жаңа білімді, маңызды ақпаратты және өз жұмысы үшін жаңа дағдыларды алудың пайдасын көреді. Мысалы, NLP құралдары қолдау агентінің тұтынушыға жауаптарын талдап, қажет болған жағдайда сындарлы сынды қамтамасыз ете алады. Сонымен қатар, NLP құралдарын компанияның маңызды білімі немесе өнім туралы ақпарат туралы қызметкер білімін тексеру үшін пайдалануға болады. Бұл технологиялар сату топтары үшін баға жетпес құнды болады, сондықтан сату жөніндегі менеджерлер не сататынын бес саусақтай біледі, бұл сату көрсеткіштерін жақсартудың рецепті болуы керек.

Келесі не?

NLP саласы үнемі өзгеріп, жетілдіріліп отырады. Кәсіпорындарда күрделі әлеуметтік медиа мен маркетингтік түсініктерден бастап нюанстар мен контекстті жақсы түсінетін жоғары жетілдірілген сөйлесу агенттеріне дейін алдағы жылдарда күтетін көптеген жаңа шешімдер бар.

Іскерлік әлемнен тыс, соңғы жылдары тілдік аудармада айтарлықтай жетістіктер болды. Бірнеше жыл бұрын Google Translate сияқты платформалар тек негізгі сөйлемдер мен сөйлемдерді басқара алатын. Дегенмен, адамдар ана тілінде сөйлемейтін адамдармен телефондары арқылы тиімді сөйлесе алады.

Қорытындылай келе, NLP бүгінгі таңда жасанды интеллект саласындағы ең қызықты салалардың бірі болып табылады және бизнес әлемінде төңкеріс жасай алады. Осылайша, AI-ны күнделікті операцияларына сәтті кіріктіре алатын компаниялар алдағы жылдары өз бизнесінің өнімділігі мен тиімділігін арттырады деп күтуі мүмкін.

Неліктен сіз қызметкерлерді оқыту үшін электронды оқытуды қолдануыңыз керек?

Жалпы қазіргі заманғы қызметкерлерді оқыту екі бөліктен тұрады. Жұмыс күшінің біліктілігін түсіну және оларды мақсатты түрде жақсарту мүмкіндігі. Өнеркәсіптік революция тудырған еңбек дағдыларын оқыту мен ғылыми басқарудан бастап қызметкерлерді оқыту саласы үнемі дамып келеді; Екінші дүниежүзілік соғыстан кейінгі кезеңдегі көшбасшылықты дамыту бағдарламаларына; және, сайып келгенде, әртүрлі жұмысқа байланысты мақсаттар үшін ұйымдарды дамытуға

Білім беруде электронды оқытудың пайда болуымен қызметкерлерді оқыту қазіргі талаптар мен қатаң талаптарға сай болу үшін одан әрі дамып, дамуы керек болды.

Қызметкерлерді оқыту: үнемі дамып отыратын бағдарлама

Құрама Штаттардағы қызметкерлерді оқыту Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін пайда болды. Соғыс уақытындағы экономиканы және одан әрі технологиялық жетістіктерді қамтамасыз ету үшін экономикада/технологияда білікті жұмысшыларға қажеттілік артқан кезде. Осы кезеңде АҚШ-тың жұмысшы қозғалысының өсуі де қызметкерлердің T&D өсуіне ықпал етті деп айтылады.

Оқытуды жобалау процесі оқытуды жобалау үшін кеңінен қабылданған алғашқы процестердің бірі болды. Басқа оқыту әдістерінен айырмашылығы, IDP оқытудан кейін оның тиімділігін бағалаудан бұрын қажеттіліктерді бағалаудың маңыздылығын атап өтті. Бірінші IDP үлгісінің бес кезеңі — талдау, жобалау, әзірлеу, енгізу және бағалау — танымал ADDIE терминіне әкеледі .

Соңғы онжылдықта біздің еңбек мәдениетіміз көп өзгерді. Цифрлық дәуір өсіп келе жатқандықтан, біз кез келген жерден жұмыс істей алатынымызды байқаймыз, көптеген тапсырмалар асинхронды түрде орындалады . Басқа өзгерістерде толық уақытты кеңсе қызметкерлерін жалдаумен салыстырғанда, жаһандық қашықтағы жұмысшыларды көбірек жалдайтын ұйымдарды көре аласыз. Ұйымдар ресурстарға сұраныстың төмендеу кезеңдерін болжай алады және нәтижесінде қашықтан жұмыс істеуге мүмкіндік берудегі икемділігін арттырады.

Ковид-19 әсері және қашықтан/ гибридті жұмыс мәдениетін кеңінен қабылдау корпоративтік оқытуда eLearning-ті қолдануды күшейтті.

Неліктен eLearning қызметкерлерді оқытуда қажет

Электрондық оқытудың кең таралуына байланысты сыныптық оқыту өз деңгейін жоғалтты және енді қызметкерлерді дамыту үшін өміршең шешім ретінде қарастырылмайды.

Ірі кәсіпорындар көбінесе кәсіби дамуға көп уақыт бөлуі керек. Жаңа бөлімдер жиі пайда болады және өседі, сондықтан көптеген компаниялар мамандарды оқытуды немесе басқару курстарын қажет етеді. Бұл тренингті қамтамасыз ету жиі маңызды, бірақ оны жүзеге асыру қиын болуы мүмкін.

Бұл ішінара қызметкерлерді оқытудың қымбат және кедергі келтіретініне байланысты. Қызметкерлер өсіп, жаңа дағдыларды үйренуі керек. Дегенмен, олардың курстан өтуі үшін бюджетті табу және олар болмаған уақыт үшін қамтуды табу жиі тыйым салады.

Бірақ оқыту енді шалғай жерлерде жүргізілуі мүмкін, бұл eLearning қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін тартымдырақ етеді, өйткені оқыту енді шектеулі аймақтармен шектелмейді. Бұл ұйымдарға пайда әкеледі, өйткені бұл қызметкерлер жаңа нәрсені үйренген кезде жұмыс процесін тоқтатуға әкелмейді.

Мұнда қызметкерлерді оқытуда eLearning маңызды болуының кейбір маңызды себептері берілген:

Жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігін ынталандырады: қызметкерлер өзгерістерге бейімделеді және өз қарқынымен үйренеді. Кейбіреулер тез үйренуге жақсы болса, басқалары баяу оқиды. Біз eLearning бағдарламалары икемді өмір салтын ынталандыратынын көрдік, өйткені әрбір қызметкер өз қарқынымен оқи алады.

Оқу уақытын қысқартады: Жазбаларға сәйкес, eLearning бағдарламалары қызметкерлердің оқу уақытын 60 пайызға дейін қысқартады. Жаттығу платформалары үшін «бекітілген орнату жоқ» себебі.

Оқу құнын төмендетіңіз: eLearning бағдарламаларын пайдаланып шалғай жерлерде оқитын қызметкерлер компанияның жалпы оқу шығындарын азайтады. Жаттығу бөлмелері, саяхат, тамақтандыру және керек-жарақтар қосымша ақыға алынады. Шығындардың 80 пайызы тек баспаға жұмсалады.

Айқын, өлшенетін мақсаттар: Табысты оқу бағдарламасы үшін анық, сандық мақсаттар қажет. Тағы да, нәтижелерді бақылау және өлшеу үшін eLearning технологияларына сенуге болады. Бұл қызметкерлердің жаңа дағдыларды тезірек меңгеруіне қандай нұсқау беру тәсілдерін анықтауға көмектеседі. Сіз сондай-ақ оқу бағдарламаларыңызға нақты мақсаттар қоюдың пайдасын көресіз, өйткені сіздің қызметкерлер олардан не күтілетінін біледі.

Қызметкерлерді оқытудағы eLearning-тің кемшіліктері

Мен бір жаттығу әдісін қолданып, екінші жағын толығымен елемеймін.

eLearning корпоративтік қызметкерлерді оқыту және дамыту бағдарламаларында шынымен төңкеріс жасаса да , мұнда бірнеше кемшіліктерді есте сақтау қажет:

Жеке оқыту практикалық болып табылады

Сыныптағы оқыту онлайн оқытуға қарағанда әлдеқайда практикалық. Сіз сабақ барысында немесе одан кейін оқытушыдан сұрақтарыңызға тікелей жауап ала аласыз, сонымен қатар сізде перспективалар мен ақпаратқа толы бөлме бар.

Мысалы, онлайн оқыту жедел медициналық қызметтегі біреу үшін жеке орын ауыстыру ауысымын алмастыра алмайды.

Шешім : Тренингтің теориялық аспектісі үшін онлайн-оқыту шешімдерін пайдаланыңыз. Сонымен қатар, жаттығулар үшін жеке жұмыс жасау.

Оқушылар өзін оқшау сезінуі мүмкін

Электронды оқыту кез келген жерден жасалуы мүмкін болғандықтан, оқушылар оқшауланғандай сезінуі мүмкін. Кейбір оқушылар жеке оқытуды қалайды, себебі бұл топтық талқылаулар арқылы басқалармен араласуға мүмкіндік береді.

Шешім : аралас тәсілде ұйымдар eLearning-ті жұмыс алдындағы және кейінгі әрекет ретінде пайдалана алады. Бұл маңызды тұжырымдамалар мен идеяларды қарастыратын eLearning курстарын пайдалану арқылы оқуды жақсартады, сонымен қатар әртүрлі бірлескен әрекеттер арқылы оқушыларды біріктіреді.

Қорытынды: eLearning-ке жазылу керек пе?

Small Business Trends есебіне сәйкес, корпорациялар соңғы 16 жылда электронды оқытуды 900 пайызға арттырды. Сонымен, сіздің компанияңыз үшін электронды оқытуды қарастыру керек пе?

Иә, сөзсіз. Ұйымдар жаңа салалық ақпарат пен трендтерден қалыс қалғысы келетін өнімді қызметкерлерді жоғалтуға жол бере алмайды. Егер басшылық оларға өздері қалаған ресурстарды ұсына алмаса, олар басқа жерде жұмыс іздейді, сонда олар өздерін жеңуге мүмкіндік алады.

Иә, нақты қабілеттерді тек жеке тұлғада үйренуге болады. Бірақ, егер сіздің оқу курстарыңыз жеке оқытуды қамтыса, Instructor-Led Training (ILT) мен тұрақты eLearning біріктіру жұмыс орнындағы оқытуды жақсартудың қарапайым шешімі болып табылады. Бұл нұсқаулық аралас (немесе «гибридті») оқыту ретінде белгілі .

Сіздің компанияңыз үшін оқу мәдениетін қалыптастырудың 8 оңай жолы

Күшті корпоративтік мәдениетке ие болу ұйымыңыздың табысты болуы үшін өте маңызды. Егер сіздің қызметкерлеріңіз компанияңыздың құндылық жүйесін сатып алмаса, олар көп ұзамай сізді көбірек пайдалы мүмкіндіктерге қалдырады. Барлық ұйымдар бөлісетін маңызды құндылықтардың бірі — өз адамдарын алға және жоғарылатуға инвестиция салу арқылы компанияны алға жылжыту ниеті.

Компаниялар өз қызметкерлерін тоқырауды болдырмауды үнемі үйренуге ынталандыруы керек . Бірақ оқу қызметкерлерді жалықтыратын және жиі ең аз сәйкес келетін оқу сабақтарынан өткізуді білдірмейді. Керісінше, оқу сіздің қызметкерлеріңіздің қызығуын және өз орнында жаңашылдыққа деген ұмтылысын арттырады.

Төменде біз бизнесті үйренуді өз мәдениетінің негізгі бөлігіне айналдыру үшін кейбір маңызды қадамдарды талқылаймыз.

Оқу мәдениетінің маңыздылығы
Ұйымыңызда оқу мәдениетін құру ұйым мен оның қызметкерлеріне пайда әкеледі. Оқу мәдениетіне ие болудың көптеген оң әсерлері мыналарды қамтиды:

Оқу жаңалыққа жетелейді
«Жаңа енгізіңіз немесе өліңіз» барған сайын қабылданатын мантра. Үздіксіз инновациясыз компаниялар тиімді бәсекелесе алмайды және өзектілігін жоғалта алмайды. Инновациялар сату желісін қызықты және қызығушылық танытқан тұтынушыларға толы ұстауға көмектеседі. Бұл толқуды жеткізудің ең жақсы тәсілдерінің бірі — жаңашыл қызметкерлер арқылы іштен бастау.

Оқуға ынталы қызметкерлер креативті және жаңашыл . Қызметкерлерге тартымды оқу мүмкіндіктерін беру, сонымен қатар үнемі күшейтілетін оқу циклін жасайды. Альберт Эйнштейн айтқандай: «Мен неғұрлым көп үйренсем, соғұрлым білмейтінімді түсінемін».

Оқу өнімділікті арттырады
Өнімділікті арттыру – барлық кәсіпорындар үшін ортақ мақсат. Сіздің қызметкерлеріңіз неғұрлым көп үйренсе, олардың жалпы өнімділігі соғұрлым жоғары болады. Неліктен? Өйткені олар неғұрлым көп үйренсе, соғұрлым олар қазіргі орнында жасай алады. Жұмыстарын жаңа күйде ұстау оларды ынталы және белсенді етеді, бұл өз кезегінде оларды көбірек істеуге ынталандырады.

Оқу мәдениеті талантты қажеттіліктеріңізді қанағаттандыру үшін сізге көбірек ішкі ресурстар береді. Ал Ұлы отставкаға қол жетімді таланттар қорын қысқартқан айтарлықтай талантты олқылықтар дәуірінде (мысалы, АТ және киберқауіпсіздікте), бизнеске баламалы талант көздері қажет. Оқытуды пайдаланатын компаниялардың ең жақсы мысалдарының бірі азаматтық кодерлердің/әзірлеушілердің пулдарын құру болып табылады .

Оқыту моральдық және қызметкерлерді ұстап тұруды жақсартады
Бір нәрсені қайта-қайта орындауға тырысқан қызметкерлер өз жұмыстарына деген қызығушылығын тез жоғалтады және көбірек пайдалы мүмкіндіктерге кетеді. Үздіксіз оқу қызметкерлердің өз жұмыстарына деген қызығушылығын жаңғыртады, олардың моральдық деңгейін және ұстамдылығын арттырады.

Оқыту сонымен қатар қызметкерлерге олардың беделін жақсартуға көмектесу арқылы моральдық қасиеттерді қалыптастырады, бұл ұйымның сыртқы беделін де жақсартады. Акцияларының көбейгенін көрген қызметкерлердің өзіне деген сенімділігі жоғары және компанияның табысқа жетуіне деген құлшынысы артады.

Сіздің компанияңыздың мәдениетіне оқуды енгізу
Оқытуды мәдениетіңізге енгізу үшін оқу бағдарламасын әзірлеуде өте мақсатты болуыңыз керек. Төмендегі ұсыныстар оқуды міндетті жұмыстан компанияңыздың ДНҚ-сының сіңген бөлігіне ауыстыруға көмектеседі.

  1. Жоғарыдан бастаңыз
    Көшбасшылық әрқашан компанияда кез келген бағдарламаны немесе мәдени құндылықты қабылдаудың үнін белгілейді. Егер басшылық мәдени ауысуды ынталы түрде қолдамаса, компанияның тұтастай қолдайтынына ешқандай мүмкіндік жоқ.

Оқу да ерекшелік емес. C -люкс ұйымыңызда оқу мәдениетін сәтті құру үшін үлгі көрсетуі керек . Көшбасшылар өздерін көрнекі түрде үйрену арқылы өздерінің адалдығын белсенді түрде көрсетуі керек. Ал көшбасшылар өздерін ұстаз ретінде қол жетімді етіп, оларды өз орындарына қоятын тәжірибемен бөлісуі керек.

  1. Оқуды қолжетімді ету
    Тиімді білім берудегі кедергілердің бірі қызметкерлердің оқуға заңды мүмкіндіктері жоқ деп санайды. Тым жиі міндетті оқу сабақтары үзіліп, күнделікті міндеттеріне назар аудару керек деп есептейтін қызметкерлер арасында қажетсіз стресс тудырады.

Бақытымызға орай, оқуды қол жетімді ету оңай. Көптеген сұраныс бойынша электрондық оқыту платформалары компаниялар үшін қол жетімді және компанияларға өздерінің электрондық оқыту бағдарламаларын құру оңай . Қызметкерлеріңізге өз қарқынымен және кестелері бойынша оқуға мүмкіндік беріңіз, сонда сіздің білім беру бағдарламаңыздың табысы күрт артады.

Дегенмен, сіз кейбір қатысу және аяқтау мақсаттарын қоюыңыз керек екенін есте сақтаңыз, әйтпесе сіздің қызметкерлеріңіз өздерінің күнделікті тапсырмаларынан бас тарту үшін тым бос емес болуы мүмкін. Сондай-ақ, қызметкерлеріңізге жұмыс уақытынан тыс уақытта оқу үшін несие беруіңіз керек, сондықтан олар сізден күнделікті көбірек жұмыс уақытын алуды әділетсіз түрде сұрап жатқандай сезінбеуі керек.

  1. Білім беруді жеке қажеттіліктер мен дағдылар жиынтығына бағыттаңыз
    Компаниядағы барлық адамдар қатысуы керек болғандықтан, қызықсыз, ең аз маңызды тренингке қатысудан қызықты ештеңе жоқ. Осы сессиялардан кейін қызметкерлер компанияның білім беру күш-жігеріне аз сенеді немесе инвестициялайды.

Жекешелендіру бүгінгі өміріміздің барлық аспектілеріне әсер етеді және корпоративтік оқыту ерекшелік болмауы керек. Әртүрлі оқыту мәнерлеріне (мысалы, VARK оқу мәнерлеріне) назар аудару немесе жеке топтардың (мысалы, азаматтық кодерлер) ерекше қызығушылықтарын қанағаттандыру үшін бағдарламаларды құруға қарамастан, жекелендірілген білім қатысуды қамтамасыз етеді.

  1. Білім беру бойынша күш-жігеріңізді біріктіріңіз
    Білімді жекелендірудің тағы бір жолы — оқу платформаларын геймификациялау. Мыңжылдықтар мен кейінгі мыңжылдықтар жұмыс күшіне көбірек енген сайын, геймификация оқуға деген қызығушылық пен қызығушылықты тудыратын ең жақсы әдістердің біріне айналды. Жаттығулардағы ойынды қолдайтын АҚШ қызметкерлерінің 80 пайызынан сұраңыз .
  2. Қалай оқыту керектігін үйрету
    Сіз неғұрлым тиімді ішкі оқыту мен тәлімгерлік ұсына алсаңыз, соғұрлым жақсы. Сіздің ұйымыңызда өз тәжірибесін басқа қызметкерлермен бөлісе алатын көптеген ішкі сарапшылар болуы мүмкін. Жалғыз кедергі — олар өз тәжірибесін беруде өте шебер емес. Сондықтан оларды тиімді ұстаз ету үшін қажетті құралдар мен оқытуды беру керек.
  3. Оқу қоғамдастығын құру
    Баршамызға белгілі, бүгінде мәдениетімізде әлеуметтік желі басым. Барлық жағымсыз жақтарына қарамастан, әлеуметтік желілер ортақ мүдделер төңірегінде күшті қауымдастықтарды құруда өте тиімді болуы мүмкін.

Бұл фактіні ұйымыңызда әлеуметтік медиаға негізделген оқу қауымдастығын құру арқылы пайдалануыңыз керек . Оқу қауымдастықтары біліммен алмасуға мүмкіндік береді, бекітілген қолдау желілерін қамтамасыз етеді және ресми білім беруді нығайтып, кеңейтетін ашық пікірталас тудырады.

  1. Оқуды ынталандыру
    Денсаулықты және өмірді сақтандыру сияқты қызметкерлерге басқа сыйақылар бергеніңіз сияқты , сіз де қызметкерлерге сыйақы ретінде оқуды ұсынуыңыз керек. Және бұл үшін оқу мақсаттарына жету үшін ынталандыруды қамтамасыз ету керек. Ынталандырулар топтық сынақтардан бастап қызметкерлер жүлделерге айырбастауға болатын ұпайларды жинауға дейін компанияның жалпы мойындалуына және қызметкерлердің бонустарына дейін әртүрлі формада болуы мүмкін.

Ынталандырулар компанияның оқуға деген ұмтылысын нығайтады. Олар сондай-ақ сіздің қызметкерлеріңізге оқуға инвестиция салуға көбірек себептер береді.

  1. Пікір сұрау және қадағалау
    Сіздің оқу бағдарламаларыңыздың табыстылығын өлшеудің жолдары болуы керек. Бір өлшем — қызметкерлердің қанағаттануы. Сіз күш-жігеріңізді жақсарту жолдары туралы үнемі кері байланыс сұрауыңыз керек.

Алайда сұрау жеткіліксіз. Сіз сондай-ақ қызметкерлердің кері байланысын қолдану үшін ақылға қонымды күш салуыңыз керек. Егер сіздің қызметкерлеріңіз сіздің бағдарламаларыңызды ең жақсы ету үшін қолдан келгеннің бәрін істеп жатқаныңызды білсе, олар қатысуға қуанышты болады.

Қорытынды
Ұйымыңызда оқу мәдениетін қалыптастыру бәсекелестіктен бір қадам алда тұруға көмектеседі. Сіз компанияның табысқа жетуіне барлығын инвестициялайтын ұйымшыл, инновациялық жұмыс ортасын жасайсыз. Және бұл бастау сіз ойлағаннан оңайырақ.

Оқыту технологиясының бөліктерін біріктіру

ағымдағы күй

Технология дамып келеді. Жыл өткен сайын қарқын арта түскендей. Ата-аналар балаларына қол жетімді технологияларды меңгеруге тырысатын сияқты, ұйымдар жиі жұмыс күшіне қол жетімді технологияларды ұстану үшін күреседі. Оқыту технологиясы басқаша емес және көптеген ұйымдар ескірген және ескірген құралдарға жабысып зардап шегеді.

Ұйымдардың жартысына жуығы олар қолданатын технология студенттер мен бизнестің қажеттіліктерін қанағаттандыратынына сенбейді.

«БІЗДІҢ ОҚЫТУ ТЕХНОЛОГИЯСЫНЫҢ ЭКОЖҮЙЕСІ ЖЕТКІЛІКСІЗ».

45%

Дереккөз: Брэндон Холл тобының зерттеуі, келесі ұрпақты оқыту технологиясының экожүйесін құру

күрделіліктер

Бірнеше жыл бұрын LMS ұйымның оқу бюджетіндегі жалғыз технологиялық желі элементі болуы мүмкін еді. Енді L&D топтары қосымшалардың, құралдардың және платформалардың анағұрлым кең ауқымын әдетте қатып қалған немесе қысқаратын бюджетке қалай орналастыру керектігін анықтауы керек. Қазіргі уақытта LMS оқыту технологиясына жұмсалатын жалпы шығындардың орта есеппен 54 пайызын құрайды, ал ұйымдардың төрттен үш бөлігі үшін технология L&D жалпы бюджетінің 15 пайызынан азын құрайды.

Бұл күрделілік бюджет тұрғысынан қиын және көптеген құралдар көбінесе басқару үшін бірнеше жеткізушілерді және интеграциялық қажеттіліктердің өсіп келе жатқан санын білдіреді. Болашақ жұмыс күшінің байланысы артқан сайын, олар қолданатын барлық құралдар да байланысты болуы керек.

Оқыту технологиясының экожүйесімен біріктірілген жүйелер

Ұйымдардың 59 пайызы үшін бұл қиындықтар олардың оқу технологиясының экожүйесін тұтынушылар, сатушылар, франчайзилер және басқа кеңейтілген кәсіпорын аудиториялары сияқты қызметкерлер емес адамдарды оқытуға қолдау көрсету фактісімен қиындатады. Технологиялардың ұйымдардан тыс қолжетімділігін кеңейту білім алушылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру, деректер қауіпсіздігі және т.б. тұрғысынан қиындықтар туғызады.

Салдары

L&D командаларында оқыту стратегиясын орындау үшін технологиялардың дұрыс қоспасы болуы керек. Көптеген ұйымдар үздіксіз оқу мәдениетіне ауысқан сайын, оларға бұл шындыққа айналу үшін дұрыс құралдар қажет болады. Дәстүрлі сабақтар мен курстар корпоративтік оқыту ортасының негізгі тірегі болып қала бергенімен, ұйымдар ешқашан бизнес пен оның студенттерінің динамикалық өзгеретін қажеттіліктерін тек оларға сүйене отырып қанағаттандыра алмайды.

Оқыту технологиясы дамыған сайын, әртүрлі шешімдер арасындағы сызықтар айтарлықтай бұлыңғыр болды. Көптеген LMS платформаларында бір кездері LXP-ге ғана тән функционалдылық түрі бар және керісінше. Жаңа технологиялар пайда болған кезде, бар платформалар оларды әзірлеу немесе сатып алу арқылы қабылдайды. Ұйымдар кейбір нәрселер үшін дербес шешімдер немесе басқалары үшін ендірілген функционалдылық қажет екенін шешуі керек. Интеграциялар мен API интерфейстерінің қарапайымдылығы бір экожүйедегі бірнеше шешімдерді қосуды әлдеқайда жеңілдетеді.

Сыни сұрақ

Барлық осы қиындықтар, күрделіліктер мен салдарлар бір негізгі сұраққа әкеледі:

  • Бізге қандай технологиялар қажет екенін қалай шешеміз?

Брэндон Холл тобы POV

Технологияны таңдау оңайға соқпайтын нәрсе емес. Бұл ұйым нәтиже бере алмаған технологияларды үнемі ауыстыруды қажет етпейтінін қамтамасыз ету үшін лайықты көлемдегі үй тапсырмасын және тиісті мұқияттылықты талап етеді.

Бұл еңбекқорлық іштей басталады. Оқыту технологиясы кеңістігі ұсынатын ең соңғы және ең жақсысын іздемес бұрын ұйым оның қажеттіліктерін анықтауы керек. Мүмкін, қазіргі платформа өзінің толық әлеуетін пайдаланбайды және бұл төмен нәтижелерге әкеледі. Ұйымдар көбінесе меншікті құралдың функционалдығын қайталау үшін бірнеше бар құралдарды біріктіреді — көбінесе нәтижесі нашар.

Ағымдағы технологиялық экожүйеде не бар және не жоқ, толық сараптама болуы керек. Содан кейін бұл бизнес пен оқушыларға оқу стратегиясында көрсетілген нәтижелерге жету үшін оқудан не қажет болатынымен салыстырылады. Ағымдағы технологиядағы олқылықтарды анықтау өзгерістер үшін бизнес жағдайын құруға мүмкіндік береді.

Әрине, оқу бюджетін ескеру қажет. Бюджетте жиі қозғалатын орын жоқ, бірақ бизнесті дұрыс құру L&D кеңейтілген бюджетті қажет ететін оқ-дәрілерді бере алады. Қоңыраулар мен ысқырықтардан гөрі нәтижелер мен стратегияға назар аудару — бұл кілт.

Нәтижелерге назар аудару қай технологиялар мен провайдерлердің дұрыс екенін анықтауға да көмектеседі. Арнайы нәтижелерге қол жеткізу үшін әзірленген пайдалану жағдайларын әзірлеу L&D-ге технологияларды олардың қажеттіліктеріне сәйкес келетін-келмейтінін бағалау үшін нақты нәрсе береді. Бірқатар жалпы демонстрацияларға қатысу технологияларды жақсы етіп көрсетуі мүмкін, бірақ олардың ұйымыңыз үшін арнайы не істейтінін анықтау үшін ештеңе жасамайды.

Кез келген таңдауда сіз тек технологияны сатып алып қана қоймай, серіктеске міндеттенетініңізді есте ұстаған жөн. Сатушы қарым-қатынасты дәл осылай көруі керек. Серіктестікке берік міндеттеме болмаса, мүмкіндіктер мен баға тез арада құндылығын жоғалтады.

Төмендегілер сіздің ұйымыңыздың провайдерлерді өзгерту қажеттілігін қандай дәрежеде тудырады?

Әлеуетті жеткізушілерге сұрақтар қоюдан қорықпаңыз. Олардың серіктестікке деген ұмтылысын және олардың технологиялық жол картасын сезініңіз. Осы сатушымен өмірдің қандай болатыны туралы түсінік алу үшін тұтынушылардың сілтемелерін қадағалаңыз. Ең бастысы, қарым-қатынас сатып алған күні аяқталмай, шын мәнінде басталуы керек. Серіктестік — бұл екі жақты көше. Жеткізушілермен анық және жиі сөйлесуге дайын болыңыз. Егер олар не екенін білмесе, олар сіздің мәселелеріңізді шеше алмайды.

Онлайн тренинг Алматы
Мотивация құралдары

«Мотивация құралдары» оқу бағдарламасы келесі тақырыптарды қамтуы мүмкін:

  1. Мотивацияға кіріспе:
  • Жеке және ұйымдық мақсаттарға жетудегі мотивацияның маңыздылығы
  • Мотивацияның негізгі теориялары және оларды тәжірибеде қолдану
  • Мотивация түрлері және олардың қызметкерлердің мінез-құлқына әсері
  1. Мотивациялық факторларды анықтау:
  • Ұйымдағы негізгі мотивациялық факторларды анықтау
  • Қызметкерлердің қажеттіліктері мен құндылықтарын талдау
  • Мотивациялық факторлар туралы ақпарат жинау құралдары
  1. Қаржылық мотивация:
  • Жалақы, бонустар және басқа да қаржылық ынталандырулар
  • Еңбекке ақы төлеу және еңбекақы төлеу жүйесін дамыту
  • Жеке және топтық ынталандыру бағдарламалары
  1. Материалдық емес мотивация:
  • Жетістіктерді тану және мадақтау
  • Мансаптық өсу және даму
  • Оң корпоративтік мәдениетті дамыту
  1. Мақсат және міндеттермен жұмыс:
  • SMART мақсаттарын орнату
  • Мақсаттар мен міндеттерді басқару әдістері
  • Мақсатқа жетуді бақылау және бағалау
  1. Қарым-қатынас және мотивация:
  • Қызметкерлерді ынталандыру үшін тиімді коммуникацияның маңыздылығы
  • Кері байланыс және жетістіктерді тану әдістері
  • Қарым-қатынас арқылы ынталандыру және шабыттандыру мүмкіндігі
  1. Көшбасшылық қабілет мотивациясын дамыту:
  • Қызметкерлерді ынталандырудағы көшбасшының рөлі
  • Мотивациялық ортаны құру және мотивацияға әсер ету мүмкіндігі
  • Эмоциялық интеллект пен көшбасшылық тиімділігін дамыту
  1. Практикалық жаттығулар мен рөлдік ойындар:
  • Мотивацияның нақты жағдайларын модельдеу және оларды шешу
  • Мотивациялық дағдыларды жаттықтыру үшін рөлдік ойындар
  • Практикалық жаттығулардың нәтижелері бойынша кері байланыс және талдау
IT тренинги Алматы
Тренинг Информатика және ақпараттық технологияларға

«Информатика және ақпараттық технологияларға кіріспе» оқу бағдарламасы келесі тақырыптарды қамтуы мүмкін:
Информатика негіздері:
Информатикаға кіріспе және оның қазіргі әлемдегі рөлі
Компьютерлер мен ақпараттық технологиялардың даму тарихы
Компьютерлік жүйелер мен компьютер архитектурасының негізгі принциптері
ОЖ:

Операциялық жүйе түсінігі және оның функциялары
Операциялық жүйелердің түрлері (Windows, macOS, Linux) және олардың мүмкіндіктері
Файлдық жүйемен жұмыс істеу және компьютер ресурстарын басқару

Бағдарламалау:
Бағдарламалау негіздерімен таныстыру
Бағдарламалаудың негізгі түсініктері (айнымалылар, мәлімдемелер, шарттар, циклдар)
Қарапайым тілдерде практикалық бағдарламалау жаттығулары (Python сияқты)

Желілік технологиялар:
Компьютерлік желілердің негіздері және мәліметтерді беру хаттамалары
IP мекенжайларымен жұмыс істеу, желілік құрылғыларды бағыттау және басқару
Интернетке кіріспе және веб-технологиялар негіздері

Дерекқор:
Мәліметтер базасының негіздері және олардың ақпараттық жүйелердегі рөлі
Реляциялық мәліметтер базасымен және SQL тілімен жұмыс
Мәліметтер базасын жобалау және басқарудың негізгі принциптері

Ақпараттық жүйелердің қауіпсіздігі:
Ақпараттық қауіпсіздікке кіріспе
Қауіптер мен ақпараттық жүйелерді қорғау әдістері
Деректер мен жүйе қауіпсіздігіне арналған үздік тәжірибелер

Ақпараттық технологияның тенденциялары мен болашағы:
IT индустриясындағы соңғы технологиялар мен трендтер (мысалы, жасанды интеллект, үлкен деректер, бұлтты есептеулер)
Ақпараттық технологиядағы кәсіби мүмкіндіктер мен мансап жолдары

Жаңа мәдениетке арналған корпоративтік тренинг

Жаттықтырушылар мен тәрбиешілердің дәстүрлі рөлдері өзгеруде және қазір біз баяндамашылар мен лекторлар ғана емес, сонымен қатар бізді фасилитатор, модераторлар, өзгерістер агенттері, кеңесшілер немесе нұсқаулық дизайнерлері болуға шақыруы мүмкін. Осы рөлдерге қосымша, бізден жеңілдету сұралатын мазмұн механикалық дағдыларды, негізгі математика мен жазуды, компьютермен өзара әрекеттесу дағдыларын, қарым-қатынас пен тұлғааралық дағдыларды және мамандандырылған жұмыс дағдыларын, т.б. қамтуы мүмкін.

Оқу үшін орта құру

Оқыту үшін орта құруда, сыныптар мен дәрісханалар сіздің сахнаңыз екенін есте сақтаңыз. Қатысушыларға сіз туралы аздап білуге ​​және олардың тәжірибесі мен шеберлік деңгейлері туралы білуге ​​мүмкіндік беріңіз. Кейбір қатысушылардың тәжірибесі сізге қарағанда көбірек болуы мүмкін, сондықтан сіз одан сабақ алып, оны презентацияңызға қосуға болады. Топтың бастапқы көңіл-күйін орнату сізге байланысты; олардың алдындағы алғашқы минуттарыңыз олардың сіз туралы алғашқы әсеріне әсер етеді. Мысалы, егер сіз сабырлы, сенімді, білімді және әзіл-қалжыңға ие болып көрінсеңіз, топ еркін және қабылдаушы болуы мүмкін. Дегенмен, егер сіз қобалжыған, шаршаған, қатал немесе кәсіби емес болып көрінсеңіз, бұл олардың сіз туралы алғашқы әсеріне әсер етіп, оқуды тасымалдауды қиындатады. Бұл сонымен қатар аудиторияңызды ынталандыруға, құмарлық пен берілгендік көрсетуге тамаша уақыт.

қатынас құру

Аудиториямен қарым-қатынас орнатудың бірнеше жолы бар. Біріншіден, барлық жауаптарды білетіндей кейіп танытпаңыз; Егер сізде жауап болмаса, оны сыныппен талқылаңыз немесе үзіліс кезінде сұрақты зерттеңіз және мүмкіндігінше жауап беріңіз. Аудитория мүшелерін тарту және сұрақтар қою; Көбінесе сізге қажет жауап сыныпта болуы мүмкін. Сіздің аудиторияңыздың білімі мен тәжірибесі әртүрлі екенін есте сақтаңыз, сондықтан жауап сұраудан қорықпаңыз. Сонымен қатар, мен тапқан аудиториямен қарым-қатынас орнатудың ең қарапайым жолы — өзіңізге күлуден қорықпау. Егер сіз қателік жасасаңыз немесе күтпеген мәселе туындаса, оны мойындаңыз, оған күліңіз және әрі қарай жүріңіз. Біз бәріміз қателесеміз, өзімізден сәл озып кетеміз және мезгіл-мезгіл ақымақтық шабуылдарына ұшыраймыз. Көрермендермен бірге өзіңізге күліңіз, аудиторияның жауаптарынан әзіл табыңыз, және барлығына бір минутқа ақымақтықпен бөлісуден қорықпаңыз. Соңында, презентацияңызды нақты мысалдармен және өз тәжірибеңізден алынған әңгімелермен толықтырыңыз. Жиі жақсы әңгіме немесе анекдот аудиторияның назарын аударады және олар әңгімелеріңізді есте сақтайды және сіздің презентацияңыздан кейін ұзақ уақыт бойы білімдерін сақтайды.

Хаосты бақылау

Біз аудиторияға немесе дәрісханаға тірі, тыныс алатын ағза ретінде қарауымыз керек. Біздің презентациямызға теріс әсер етуі мүмкін ықтимал көзқарастар, мәселелер және қоршаған орта жағдайлары туралы хабардар бола отырып, бөлменің климатын бақылау маңызды. Біз жауапкершілікті өз мойнымызға алып, бақылауды ұстануымыз керек, сонымен бірге біз моральдық биік тұғырды сақтауымыз керек. Көбінесе біз кеменің капитаны болып табыламыз және ұйымның, сатып алушының немесе мекеменің мақсаттарына жету біздің міндетіміз. Бұл теңдестіру әрекеті қиын болуы мүмкін, өйткені біз ойын-сауықты, ақпаратты және өнімді іс-шараны жасауға тырысамыз. Көбінесе әзіл — мүмкін болатын жағдайларды шешудің тамаша құралы; жылдам әзіл немесе уақтылы үзіліс мәселені жоя алады. Бүгінгі жағдайда біздің аудиториямыздың қауіпсіздігі мен қауіпсіздігін қамтамасыз етуде белсенді рөл атқарғанымыз маңызды. Кез келген жаңа орынға ертерек келіп, өзіңізді сайттағы қауіпсіздікпен таныстырып, қажет болған жағдайда олармен және іс-шараның басқа жауапты тұлғаларымен қалай байланысуға болатынын білген жөн. Жоспарлау мәселелері, мекеме мәселелері және Құдайдың басқа да әрекеттері презентацияңызды үзуі, әсер етуі, кешіктіруі немесе кейінге қалдыруы мүмкін. Осы себептерге байланысты кестені тексеру және технологияңыздың дұрыс жұмыс істеп тұрғанын және презентацияңызға кедергі келтіретін құрал немесе жабдық мәселелерінің жоқтығын тексеру үшін ертерек келу және оқиға үйлестірушісімен кездесу маңызды. немесе презентацияңызды кейінге қалдырыңыз. Осы себептерге байланысты кестені тексеру және технологияңыздың дұрыс жұмыс істеп тұрғанын және презентацияңызға кедергі келтіретін құрал немесе жабдық мәселелерінің жоқтығын тексеру үшін ертерек келу және оқиға үйлестірушісімен кездесу маңызды. немесе презентацияңызды кейінге қалдырыңыз. Осы себептерге байланысты кестені тексеру және технологияңыздың дұрыс жұмыс істеп тұрғанын және презентацияңызға кедергі келтіретін құрал немесе жабдық мәселелерінің жоқтығын тексеру үшін ертерек келу және оқиға үйлестірушісімен кездесу маңызды.

Қорытынды

Бұл білім беру және оқыту салаларындағы ерекше уақыт; Біздің сыныптарымыз бен аудиторияларымыз әртүрлі технологиялармен және әртүрлі қарқынмен әртүрлі әдіспен оқиды. Фокустың бір бөлігі әлеуметтік оқытуға ауысты, дәл уақытында немесе енгізілген оқыту. Телефондар, компьютерлер, планшеттер және киетін құрылғылар сияқты жаңа технологияларды енгізу арқылы жаттықтырушылар мен тәрбиешілер осы жаңа ортаны қолдау үшін мазмұн мен жеткізу әдістерін сәйкестендіру үшін көбірек жұмыс істеуі керек. Үлкенді-кішілі компаниялар мен ұйымдардың көпшілігі бизнесті дамыту үшін оқытуға бағытталған аутсорсингтік оқытуды өткізуде. Бұл үшінші тарап провайдерінің бөлігі және аутсорсинг төңкерісі уақытында оқуға және оқушының өнімді және тиімді болуы үшін қажетті маңызды ақпаратқа бағытталған. мекемелер, ұйымдар, және оқыту провайдерлері бұл туралы білуі және бұл үрдісті бақылауы керек. Біздің экономика толығымен дерлік тұтынушыға негізделген экономикаға және тартымды идеологияға айналғаны сияқты, білім мен оқыту индустриясы да солай болады. Біз әрбір оқу мүмкіндігін қосымша құнды, функционалды, тиімді және көңіл көтеретін қызмет деп санауымыз керек.

Шағын бизнеске арналған микрооқыту: шолу және артықшылықтар

Кейбір адамдар микротренинг деп те атайтын микрооқыту қиын және күрделі тақырыптарды қысқа модульдерге бөлетін және жеке ақпарат бөліктерін жасайтын оқыту немесе оқыту стратегиясы болып табылады. . Бұл ақпараттың шағын бөліктеріне қай жерде болсаңыз да, кез келген уақытта қол жеткізуге болады.

Микрооқытуда жасалған модульдер шамамен бес минут ішінде тұтынуға арналған және бір уақытта тек белгілі бір тұжырымдаманы қарастырады. Адамдар микробілімді құнды деп санайды, өйткені ортақ ақпарат өндіріске немесе жұмыс кезінде өнімділікке кедергі келтірместен тез тұтынылады. Бұл жаттығуды аяқтау үшін нақты кестені қажет ететін ұзақ жеке сессиялардан жақсы.

Microlearning бізге ұзақ PowerPoint презентациялары мен ұзақ оқу сессиялары күндерін өтуге көмектесті. Ұйымдар жұмыс күшін оқыту үшін шағын оқыту стратегияларын қабылдады. Оқытудың бұл жаңа тәсілі заманауи жұмыс күші үшін тиімді болып шықты, сонымен қатар қызықтырақ, тиімдірек және үнемді болып шықты.

Микрооқытудың маңызды элементтері

Қызметкерлер микрооқыту арқылы аз уақытта көбірек білім алады. Микрооқытудың маңызды элементтері:

  • Бұл оқу мен оқытудың үнемді тәсілі.
  • Тренингті жеткізу жылдам және тиімді.
  • Ынтымақтастықпен оқуға ықпал етеді.
  • Оңай және икемді оқу модульдері.
  • Курстың нақты және нақты мазмұны.

Шағын бизнес үшін микро оқытудың артықшылықтары

Микрооқыту барлық бизнесте (үлкен, орта немесе шағын) маңызды құралға айналды және бірте-бірте танымал бола бастады.

Қызметкерлеріңізге тиімді оқыту және дамыту курстарын ұсыну сіздің бизнесіңізге көптеген артықшылықтар әкеледі. Бұл өнімділік пен ROI арттыруға көмектеседі, қызметкерлерді ұстап тұруды жақсартады және қызметкерлердің мотивациясын арттырады.

Қазіргі пандемия жағдайында микрооқыту танымал болды, бірақ көптеген ұйымдар микрооқыту олардың бизнесі үшін дұрыс стратегия екеніне әлі де күмәнмен қарайды.

Microlearning көптеген артықшылықтар береді. Олардың кейбіреулері төменде келтірілген.

1) Жақсартылған ROI

Интернетте оқыту білімді сақтауды және курсты аяқтауды төмендететін жағдайлар болады. Бірақ микрооқыту арқылы бұл қиындықтармен күресу әлдеқайда жеңіл болады.

Ұсынылған курстар қысқарақ және түсінуге оңай болғандықтан, оқушылар оқу мазмұнымен көбірек айналысады. Ұзақ курстар шаршатады және жұмыс күнінен көп уақыт алады.

Енді, егер сіздің оқушыларыңыз курстарды аяқтап жатса, олар алған білімдерін күнделікті тапсырмаларында пайдаланады. Бұл олардың өнімділігі мен орындайтын жұмысының сапасын арттыруға көмектеседі. Нәтижесінде сіз L&D күш-жігеріңізге салынған инвестициялардың жақсарған қайтарымына куә боласыз.

2) Оқушылардың белсенділігін арттыру

Микрооқыту оқушылардың қызығушылығын сақтауға көмектесетін нақты және нақты оқуды қамтамасыз етуге бағытталған. Оқыту мазмұны қысқа болғандықтан, оқушылар жаттығу кезінде жалықпайды.

Микрооқыту көмегімен шағын бизнестің жұмыс берушілері қызметкерлерді оқыту бағдарламасының тиімді екендігіне және сағаттық сессиялармен салыстырғанда модульдерді тез аяқтай алатынына сенімді.

Микрооқытуда жасалған модульдер қысқа болғандықтан және ұялы телефондар, планшеттер және ноутбуктер сияқты бірнеше платформаларда қолжетімді болғандықтан, қызметкерлерге курс мазмұнын есте сақтау және олармен жұмысты жалғастыру оңайырақ болады.

3) Бірнеше мультимедиа пішіндерін пайдаланыңыз

Микрооқыту курстары білім алушылардың белсенділігін арттыруға көмектесетін бірнеше медиа нысандарын пайдалана отырып жасалады. Бұл медиа нысандары арқылы ұсынылатын ақпарат ұзақ уақыт бойы қызықты және есте қалатын болады.

Кейбір медиа нысандары ойындар, бейнелер, мәтіндер, инфографика және суреттер болып табылады. Бұл медиа пішіндерді пайдалану дәстүрлі оқу сабақтарында кездеспейтін оқу тәжірибесін қызықты етеді.

4) Оқушылар микрооқытуды қалайды

Оқушылар немесе шағын өндіріс қызметкерлері оқу бөлмелеріндегі дәстүрлі ұзақ оқу сабақтарынан гөрі микрооқытуды қалайды. Шағын бизнес қазіргі заманғы оқушылар үшін микро оқытудың тиімділігін түсінеді.

Бүгінгі студенттер немесе мыңжылдық оқушылар бейресми оқытуды, сұраныс бойынша қолжетімді және олардың қажеттіліктеріне бейімделген оқытуды қалайды. Микрооқыту қызметкерлерге курс материалын тез түсінуге және қорытуға мүмкіндік береді. Қызметкерлер тіпті оқу арасында бірнеше тапсырманы орындай алады, тіпті мазмұнын сақтай алады.

5) Қолжетімді оқыту

Оқыту шығындары тым жоғары және кейде шағын бизнес үшін бұл төлемдерге қамқорлық жасау қиынға соғады. Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізді оқытуыңыз керек және бұл оқытуды қамтамасыз ету үшін оларды жұмыс үстелінен алыс ұстауыңыз керек, бұл өндірістің төмендеуіне әкеледі.

Қызметкерлерді ұзақ оқу сабақтарына отыруға мәжбүрлеудің орнына, бұл оқуды өткізу үшін үлкен соманы бөлуді және өндіріске кедергі келтіретіндігінше, сіз арзан микрооқыту курсының мазмұнын таңдай аласыз. Microlearning оқыту мен оқуды қолжетімді етеді.

6) Курс мазмұнын жылдам құру

Бір сағаттық оқу сессиясын жасау үшін нұсқаушыларға көп уақыт қажет, мүмкін 2-3 жұмыс күні. Бірақ микрооқыту туралы айтатын болсақ, нұсқаушылар курстарды жылдам жасай алады.

Микрооқыту курсын құру кезінде оқуды басқару жүйелері де маңызды рөл атқарады. LMS жүйесінде қол жетімді үлгілерді пайдалануға болады; бұл курсты құруды тездетеді. Кейде он секундтан аз уақыт ішінде микрооқыту курстарын жасауға болады. Микрооқыту үшін LMS пайдалану өте жақсы және оқытудың үнемді әдісі болып табылады.

7) Шамадан тыс жүктемені азайтады және білімді сақтауды жақсартады

Қызметкерлер курс мазмұнының орнына шағын өлшемді ақпаратқа оңай қол жеткізе алады. Бұл барлығын бір уақытта қабылдау үшін психикалық қысымды төмендетеді және оқушылар негізгі қорытындыларды қабылдай алады.

Microlearning қызметкерлердің жұмыс жадын шамадан тыс жүктемейді. Еске шамадан тыс жүктеме болмаса, ол білімнің сақталуының артуына әкеледі. Қызметкерлер ақпаратты бағалай алған кезде, олар оны көбірек есте сақтайды. Микрооқыту арқылы қызметкерлердің ұмыту қисығын азайтуға болады.

Қорытынды

Ковид-19 басталғаннан бері үлкен де, кіші де ұйымдар микробілімнің маңыздылығын және оның қызметкердің күнделікті жұмыс кестесіне интеграциялаудағы тиімділігін жақсы түсінді.

Микрооқыту жұмысшылар мен жұмыс берушілер үшін артықшылықтарға толы. Ол оңай қол жетімді және сонымен қатар ұялы телефонға ыңғайлы. Оқушылар смартфондар мен планшеттер арқылы қашықтан жаттыға алады. Қызметкерлеріңізді үнемі оқытуды қамтамасыз ету сіздің қызметкерлеріңіздің өсуіне әкеледі және оларды өз рөлдерінде жоғарылау үшін одан да көп жұмыс істеуге ынталандырады.

Жаңа қызметкерлерді көшбасшылыққа қашан үйрету керек

Аға,Әйел,Бас директор,Және,Көпмәдениетті,Бизнес,Адамдар,Талқылау,Компания,Презентация
Брэндон Холл тобының «Барлық адамдар үшін көшбасшылықты дамытуды құру» зерттеуіне сәйкес, 10 ұйымның жетеуі көшбасшылықты дамыту бойынша тренингтер әрбір қызметкер үшін қажет деп санайды. Ал ұйымдардың 58 пайызы көшбасшыларды үздіксіз оқыту мәдениетін қалыптастыру үшін жұмыс істейді.

Соңғы бірнеше жылда дамып келе жатқан қазіргі тенденция көшбасшылықты дамытуды мүмкіндігінше демократияландыру болып табылады.

«Көшбасшылықты дамыту бойынша оқыту әрбір қызметкерге қажет»

69%

Дереккөз: Брэндон Холл тобының зерттеуі, барлығы үшін көшбасшылықты дамыту

күрделіліктер
Сауалнамаға қатысқан ұйымдардың 80 пайыздан астамы көшбасшылықты дамытуды демократияландыру қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін келесідей маңызды артықшылықтарға ие екенін айтты:

Дегенмен, зерттеу респонденттері бүкіл кәсіпорында, әсіресе ірі кәсіпорындарда көшбасшылықты дамытуды ұсынудың қиындықтары бар және көптеген басқа оқу басымдықтарымен бәсекелесетінін айтты. Бұған қоса, 60 пайыздан астамы толықтай демократияланған көшбасшылықты дамыту қате хабарлама жіберуі мүмкін екенін айтты.

Салдары
Барлық қызметкерлерге көшбасшылықты дамытуды ұсынуға қызығушылық пен мойындалған артықшылықтарға қарамастан, ол қызметкерлер мен жұмыс берушілерге қамтамасыз етеді, қазір ұйымдардың тек 35 пайызы әрбір қызметкер үшін кейбір көшбасшылық тренингтер өткізеді.

Мұндағы мәселе, көшбасшылықтың табиғаты өзгеруде. Көшбасшылық бұрын басқару мен жоғарыдан төмен билікпен байланысты болды. Бірақ гибридті жұмыс күшінде әртүрлі типтегі командалар — дәстүрлі жұмыс топтарынан бастап кросс-функционалды топтарға, жобалық топтарға және т.б. іскерлік нәтижелерге қол жеткізу үшін шақырылады, күшті көшбасшылық мінез-құлық кеңірек және барлық деңгейлерде көрсетілуі керек .

Брэндон Холл тобы жыл сайын адами капиталды басқарудың ең маңызды басымдықтары туралы сұрағанда, көшбасшылықты дамыту жоғарыда немесе оған жақын орналасқан. Көбірек ұйымдар өздерінің түйсігі бойынша әрекет етуі керек: толықтай демократияланған көшбасшылықты дамыту маңызды және ұйымның барлық деңгейлеріне көшбасшылық оқытуды кеңейту. Әлбетте, кейбір қиындықтар мен кедергілер бар, бірақ оларды шешуге және жеңуге тұрарлық.

Сыни сұрақ
Демократияланған көшбасшылыққа қатысты қиындықтардың арасында негізгі мәселе болып табылады: жаңа қызметкерлерді көшбасшылық принциптеріне қашан таныстыру керек?

Брэндон Холл тобы POV
Көшбасшылықтың толық демократияланған дамуының мақсаты – барлық деңгейлер мен географиялардан асып түсетін біріккен көшбасшылық мәдениетті құру. Барлығы бірдей көшбасшылық мінез-құлық жиынтығынан жұмыс істейтін болса, бай, инклюзивті, бірлескен мәдениетті құруға болады.

Сондықтан көшбасшылықты дамыту қашан енгізілетініне жауап қарапайым: мүмкіндігінше ертерек және кандидатты жұмысқа алғанға дейін. Бастапқы көшбасшылық білімі жоқ жұмыс істейтін қызметкерлер үшін бөлек стратегия қажет, біз оны басқа мақалада қарастырамыз.

Біздің зерттеуімізде респонденттердің көпшілігі көшбасшылық жұмысқа орналасудың алғашқы төрт айында ең жақсы енгізілген деп санайды.

Ұйымның көшбасшылық қағидаттарымен таныстыру жалдау және жұмысқа алу алдындағы бағалау процесі (бар болса) кезінде басталуы керек деп санаймыз, осылайша сіз үміткердің көшбасшылық құндылықтарыңызға сәйкестігін бағалай аласыз. Жалға алғаннан кейін, бастапқы экспозиция бортқа қабылдау процесінде ерте болуы мүмкін.

Көшбасшылықты дамыту — бұл саяхат және үздіксіз даму стратегиясын қажет етеді. Көшбасшылық қағидаттары мен құндылықтарына алғашқы әсер ету ауқымды немесе әсерлі болмауы керек және ол болмауы керек. Қызметкерлер жұмыс берушінің мәдениетін игере бастағанда, олар екі себеп бойынша көшбасшылық құндылықтар мен принциптерді үйренуі керек:

Олар менеджер, топ мүшесі ретінде немесе көшбасшылық мүмкіндіктеріне кезігетін кез келген жағдайда жетекшілік еткенде не күтетінін түсінеді.
Олар өздерінен не күту керек екенін түсінеді, осылайша олар осы мінез-құлықтарды бастан кешірген кезде бағалай алады және еліктейді және көшбасшылар көшбасшылық көшбасшылардың құндылықтары мен принциптерін ұстанбайтын кезде біледі.
Біз HR көшбасшыларымен жаңа қызметкерлерге көшбасшылықты дамытуды мүмкіндігінше тезірек енгізу туралы сөйлескен кезде, жалпы реакция олардың жұмысын бастаған кезде үйренуге болатын басқа басымдықтардың тым көп болуы болып табылады.

Тағы да айта кетейін, көшбасшылықты дамытуға әсер ету үш күндік семинарды немесе тереңдетілген eLearning оқу бағдарламасын аяқтауды білдірмейді. Бұл практикалық тұрғыдан тезірек жүзеге асса да, тұжырымдама қызметкерлердің ұйымның беделін көтеретін құндылықтарды білуін қамтамасыз ету және табысты болу үшін олар ұстануға және сәйкес келуге тиіс.

Көптеген ұйымдар ең жақсы қызметкерлер ұйымның мәдениетіне сәйкес келетінін мойындайды. Көшбасшылық мәдениеттің маңызды бөлігі болып табылады, сондықтан көшбасшылық құндылықтар мен принциптер неге ертерек айтылмайды?

Мұны ертерек жасау жұмысқа орналасуға күшті негіз береді. Үздіксіз саяхаттың бір бөлігі ретінде көшбасшылық принциптерін іс жүзінде қолдану кейінірек болуы мүмкін. бірақ ұйымның нені қолдайтынын және барлық қызметкерлерден күтетінін білу үшін сіздің көшбасшылық құндылықтарыңыз бен қағидаларыңызды түсінуге көмектесу арқылы қызметкерлердің жұмыс істеуін оң жақтан бастаңыз; қазір басқаратындар және болашақта басқаратындар.